Изменение условий трудового договора

Данный перевод  возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г³³.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать  одного месяца. По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст.72.2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»,– отмечает И.С.Викторов³⁴.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Пленум указал, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику  воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом согласно ч. 2 ст. 72.2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.

Только при  наличии чрезвычайных обстоятельств  возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения соответствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком , но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

Если указанный  выше перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, то он допускается только с письменного  согласия работника. Оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но если изменение условий труда не предусматривали в трудовом договоре при его первоначальном заключении изменения оплаты труда и это условие не было оговорено впоследствии (как того требует ст.57 ТК РФ), то будет ли считаться, что размер заработной платы в таком случае определен сторонами, или его устанавливает лишь работодатель?

В ТК установлено, что изменение определенных сторонами  условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных кодексом (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст.72² ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК).

Исходя из таких критериев, как выполнение « другой работы»  у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительности (срока)» переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.

Перевод на работу в другую организацию допускается по договоренности между руководителями обеих организаций по письменной просьбе самого работника или его письменного согласия. При этом происходит прекращение трудового договора по п.5 ст. 77 ТК.

Работнику, приглашенному  в письменной форме на работу в порядке перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы согласно статьи 64 ТК РФ.

Если работнику постоянно  или временно поручается работа, по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т.е. по другой трудовой функции, нежели той, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы, хотя бы и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.

Переводом на другую работу, согласно ч. 1 ст. 72¹ ТК, является постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Трудовое законодательство не содержи понятие другой местности, и при ее определении приходится использовать положение, содержащееся в ч. 3 п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 ( в редакции постановлений Пленума верховного суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63, от 28 сентября 2010 года № 22), которое под другой местностью понимает местность , находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.³⁵

Определенные проблемы могут  возникнуть на практике, когда работа носит разъездной характер ( например, при выполнении строительных, монтажных, пусконаладочных работ). При окончании таких работ на одном объекте работники строительных организаций  зачастую вынуждены переезжать на другой объект. В этом случае при заключении трудового договора необходимо предусмотреть условие о том, что работник будет трудится на объектах, расположенных в разных местностях. Ели он дает на это согласие и подписывает трудовой договор, то в дальнейшем не нужно каждый раз при переезде получать его письменное согласие и вносить соответствующие изменения в этот договор. О возмещении расходов при переезде на работу в другую местность ст. 169 ТК.

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под «другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора, по п. 9 ст. 77 ТК: «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч.3 ст. 72 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано «место работы» указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Необходимо также  различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о «месте работы» будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.

В случае если структурное  подразделение, хотя и было обусловлено  трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72²), работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

2.3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением и медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с  медицинским заключением во временном  переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод: Первый вариант возможен, если срок перевода не превышает четырех месяцев, в этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), Второй вариант решения возникает, если временный перевод на другую работу, необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу. В этом случае при отказе работника от перевода, либо отсутствии работы трудовой договор с работником прекращается по п. 8 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

В период отстранения  работников от работы во всех указанных  случаях, заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При указанном  увольнении работника ему выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК.

2.2. Временные  переводы

Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в указанных ТК случаях: катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других экстраординарных, чрезвычайных обстоятельств.

Временные переводы регулируются ст. 72² ТК, первая часть которой устанавливает возможность временного перевода работника на срок до одного года у того же работодателя, если данный перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме. В таком же порядке возможен перевод для замещения временно отсутствующего работника, но срок данного временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Это положение  представляется не самой удачной  новацией ТК, поскольку не предусматривается  каких-либо определенных гарантий для  возвращения работника на прежнюю должность ( работу), не установлено предупреждения работника об истечении срока перевода. Следовательно, ограничивается право работника на свободу труда (ст.2 ТК), своевременное получение полной информации о своих персональных данных (ст. 89 ТК), в данном случае об окончательном изменении условий трудового договора, т.е. о том, что временный перевод трансформировался в постоянный перевод на другую работу, хотя соглашением сторон изначально определялся перевод сроком не более года или на время отсутствия замещаемого работника. Отсутствие гарантий возвращения работника на прежнюю работу (должность) в случае, если он об этом своевременно не заявит, хотя желает вернуться, может иметь, как представляется, негативные последствия, поскольку это связано не столько с забывчивостью работника, а например, его отсутствием на работе в силу уважительных причин (болезнь, командировка, отпуск и др.) или боязнью работника потерять работу.