Изменение условий трудового договора

 

Тема: "Изменение  условий трудового договора"

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Понятие трудового договора и его условий

1.1. Понятие и виды трудового договора

2.1. Условия трудового договора

ГЛАВА II. Общее положение  об изменении условий трудового  договора

2.1 Переводы и перемещения на другую работу

2.2 Временные переводы на другую работу

2.3 Переводы по медицинскому заключению

2.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Предлагаемая к защите дипломная работа представляет собой  теоретический и практический анализ понятие института трудового договора,  правового регулирования процедуры его заключения и практических проблем реализации, что на мой взгляд является очень важным и актуальным. Это обуславливается многими факторами. Прежде всего, тем, что трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением, расторжением, изменением условий трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.

Трудовой договор, таким образом, можно рассматривать как основу, «стержень» всего трудового права.

Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения  трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу, изменение условий трудового договора ( в том числе изменении существенных условий трудового договора). Содержание Трудового и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора. Содержание Трудового кодекса в большинстве положений соответствует нормам международных стандартов о труде. Но отдельные коллизии норм, как внутренние - в самом Кодексе, так и внешние - коллизии с нормами иных актов российского законодательства и с положениями действующих в России конвенций МОТ, потребуют от законодателя после скрупулезного научно-практического анализа внесения в ТК РФ изменений и дополнений, устраняющих правовые дефекты.

Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения трудового договора и изменений его условий. В широком понимании предмет работы – это все нормативно - правовые акты, регламентирующие и регулирующие правоотношения в сфере трудового законодательства.

Предмет исследований –  трудовой договор, как сложный комплексный  институт трудового права, и как  основание (фундамент) трудовых отношений работника и работодателя.

Основная цель работы  определяется выбранной тематикой  дипломного исследования и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правопонимание трудового договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении трудовых договоров и изменении его условий в современных трудовых отношениях.

Цель дипломной работы определяет следующие задачи:

1. Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по трудовому договору.
2. Дать понятие  трудового договора и его общую характеристику.
3. Изучить условия при заключения трудового договора.
4. Выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации трудовых договоров и изменений его условий.

Методология, использованная в работе т.е. приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов включает общеправовые методы: исторический метод (анализ истории развития законодательства о трудовом договоре), формально-юридический метод (использование в работе общепринятых понятий и категорий), метод сравнительного исследования (изучение в сравнении различных видов  трудовых договоров и процедур их заключения), анализ и синтез законодательства и практики (подбор необходимой нормативной и теоретической базы и исследование  непосредственно необходимых источником для разработки данной темы).

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО

УСЛОВИЙ

1.1 Понятие, стороны и содержание трудового договора

 

Трудовой договор, как  и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При  его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

С одной стороны, правовое регулирование трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) принципиально не отличается от существовавшего в рамках Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ). Это вполне объяснимо, так как ТК РФ сохраняет определенную преемственность по отношению к прежнему законодательству¹.

С другой - этот важнейший  институт трудового права отражает новые тенденции в сфере правового  регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества².

В статье 56 ТК РФ дается определение  трудового договора как соглашения между его сторонами (работодателем и работником). В рамках этого соглашения конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны, работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового  договора (как и трудовых отношений, в целом) являются работодатель и работник. В статье 20 ТК РФ уточняется субъектный состав трудовых отношений: работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности  работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом - работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Это не означает, что «…руководители филиалов и представительств лишаются права нанимать и увольнять работников, налагать на них дисциплинарные взыскания (если такое право передано им юридическим лицом), однако стороной трудового договора остается юридическое лицо»³.

Законодатель довольно подробно прописал содержание трудового  договора, выделив его существенные условия, дав примерный перечень факультативных условий, указав, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

По нормам Трудового  кодекса РФ в договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Правила статьи 57 кодекса предусматривают ряд обязательных (существенных) условий, включаемых в трудовой договор.

1. Место и дата начала  работы. Если работник не приступил  к работе в установленный срок  без уважительных причин в  течение недели, трудовой договор  аннулируется (п.4 ст.61 ТК РФ). Понятие  аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу.

2. Наименование должности,  специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Во избежание конфликтных ситуаций в будущем при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, в том числе и со штатным расписанием организации, имеющими отношение к трудовой функции работника⁴. Данная обязанность работодателя прямо предусмотрена в статье 68 ТК РФ.

«Подписывая трудовой договор, работник берет на себя обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и работать в соответствии со своей трудовой функцией»⁵.

3. Режим труда и  отдыха. Это условие должно включаться  в договор, если для данного  работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации.

4. Условия оплаты труда  и виды и условия социального  страхования. В этом пункте  договора должны указываться  размер тарифной ставки или  должностного оклада работника,  доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления.

Приведенные условия  обязательны для всех трудовых договоров. В числе факультативных условий  трудового договора, в частности, названы условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

В КЗоТе весьма важную роль играла ст.5, закреплявшая принцип, в соответствии с которым условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являлись недействительными⁶. В ТК РФ этот принцип нашел свое дальнейшее развитие в ст.8, 9, 50, 57, 73.

Положение ст.57 ТК РФ о  необходимости соблюдать охраняемую законом тайну требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектов федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к служебной или коммерческой тайне.

Новеллой трудового  законодательства является положение  ст.57 ТК РФ об обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока. Кстати, это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере - не только в таком акте). Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст.249 ТК РФ).

Споры о выполнении условий  договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае является основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить⁷. Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность  доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время «…суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя. Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, в отсутствие письменного договора - приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства»⁸.

При установлении необходимых  юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора.

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Однако «…свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе»⁹.

Надо отметить, что  при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).