Планирование и прогнозирование на предприятии

Тема 5: Планирование труда и заработной платы

 

1. Понятие и показатели производительности труда
2. Планирование роста производительности труда
3. Сущность заработной платы. Принципы и элементы ее организации
4. Тарифная система
5. Формы и системы заработной платы
6. Планирование фонда заработной платы

 

1. Понятие и показатели производительности труда

Классическое  определение производительности труда: производство единицы продукции в единицу времени (данное определение  нецелесообразно применять нам как экономистам).

Производительность труда – эффективность затрат труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции; по формуле.

Для определения  производительности труда используется 5 методов расчета:

• ;

 

• ;

 

•  (в человеко-часах);

 

• ;

 

• ПС  (ПТ) =

ПС – производительная сила;

Р_м – количество рабочих мест;

К _см – коэффициент сменности;

К _{исп. раб. вр.} – коэффициент рабочего времени.

 

Совокупный труд = Живой труд + Общественный труд

Живой труд – мускульная сила человека, примененная к оборудованию (определяется уровнем заработной платы).

∆ W_пт =  

∆ W_пт – прирост объема продукции в результате прироста производительности труда;

 

3. Сущность заработной платы. Принципы и элементы ее организации

Заработная  плата – выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции.

Выделяют  следующие принципы организации  заработной платы:

1. принцип учета количества и качества труда (качество продукции, работы, услуги);
2. принцип учета сложности труда (квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня);
3. принцип учета условий труда (отражение тяжелых и вредных условий труда);
4. принцип районного регулирования заработной платы;
5. принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Для определения  количественного прироста соотношения  заработной платы и производительности можно воспользоваться следующей формулой:

 

К_с =

 

Максимальным  соотношением рассматриваемого показателя можно считать 0,8. Это означает, что  на 1% прироста производительности труда  приходится 0,8 % и на накопление – 0,2 %

Среднее значение указанного соотношения составляет 0,5 %, т.е. на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,5 % прироста заработной платы. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства.

Основные  элементы организации оплаты труда  – это обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

4. Сущность заработной платы. Принципы и элементы ее организации

Основными элементами организации оплаты труда  являются:

• тарифная система оплаты труда персонала;
• нормы труда;
• формы и системы оплаты труда;
• учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение  соответствия между ее величиной  и трудовым вкладом работника  в конечные результаты деятельности предприятия.

Тарифная  система – совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы.

Тарифная  система включает:

1. тарифную ставку (часовую или месячную) 1-го разряда;
2. тарифные коэффициенты по разрядам (тарифная сетка);
3. районные коэффициенты;
4. тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решения о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая ставка 1-го разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персонала.

Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого размер оплаты труда не может опускаться. Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавливают уровень и динамику оплаты труда в генеральном соглашении на год или на ряд лет.

На предприятиях администрация и работники (или  профсоюз) заключают коллективный договор, в котором предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Тарифная  сетка состоит из нескольких разрядов от 5 до 25 и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих и служащих; для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная  ставка 1-го разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума.

Заработная  плата рабочих зависит от квалификации 1 – 8 разряды и находится в  диапазоне от 1 до 3 окладов. Применительно к рабочим можно составить более детализированную рабочую сетку, учитывающую квалификацию, условия и формы оплаты труда.

Тарифная  ставка 1-го разряда периодически может  меняться при высокой инфляции в  государстве, что вызвано необходимостью приведения в соответствие номинальной  и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц полученных работником.

 

Реальная заработная плата  =

 

 Третий элемент тарифной системы – тарифно-квалификационный справочник. Это документ, согласно которому производится тарификация работ и рабочих, т.е. отнесение каждой работы к соответствующему разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов.

Существует 2 типа тарифно-квалификационных справочников:

• единый: для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехники и т.д.);
• отраслевой: для рабочих отдельных специальностей.

Присвоение  рабочим определенного тарифного  разряда осуществляется специальной  квалификационной комиссией предприятия.

По каждой профессии в тарифно-квалификационных справочниках дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что работники должны знать, приводятся примеры работ, которые он должен знать и уметь выполнять.

Четвертый элемент  тарифной системы – районные коэффициенты. Компенсирующие условия жизни в различных климатических условиях или экологических обстановках.

Тарифная  заработная плата рассчитывается в  соответствии с тарифной ставкой 1-го разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов.

 

5. Формы и системы заработной платы

На практике применяется 2 формы заработной платы: сдельная и повременная.

Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы; сдельщикам – количество продукции.

Сдельная  форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количество продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда. Сдельную форму  оплаты труда целесообразно применять  при наличии:

1. норм времени и выработки;
2. возможности учета количества и качества труда;
3. необходимости увеличения продукции на конкретном рабочем месте.

Существует несколько систем оплаты труда:

• простая;
• премиальная;
• сдельная простая;
• сдельно премиальная;
• сдельно прогрессивная;
• сдельная косвенная;
• сдельная бригадная – устанавливается на предприятии бригадиром по коэффициентом трудового участия;
• аккордная – прогрессивная форма оплаты труда, устанавливается при заключении договора на выполнение работы в течение 25 дней, с установлением критериев качества, время выполнения.

 

6. Планирование фонда заработной платы

Планированию  фонда заработной платы предшествует анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период. существует 4 основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

1. нормативный по уровню заработной платы;
2. нормативный по приросту заработной платы;
3. нормативный по средней заработной плате;
4. уточненный т.е. по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в  рыночной экономике объем продаж на предстоящий год весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры  рынка, планово-экономические показатели имеют определенную степень приближения.

Нормативный – это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы персонала предприятия.

 Плановый фонд заработной платы (ФЗП_п) персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года.

 

ФЗП_п = плановый объем продаж * норматив уровня заработной платы базового года

 

Планирование заработной платы на предприятии по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж:

 

ФЗП_п = ФЗП _{базовый} * (1 + норматив прироста заработной платы * индекс прироста объемов продаж

 

К нормативным  методам планирования фонда оплаты труда на предприятии относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ – умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала, однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы к приросту производительности труда.

 

ФЗП_п = среднегодовая заработная плата персонала * численность работающих * К_c * К_i

 

Кроме того, из фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции предприятия, производятся премиальные выплаты из прибыли, если это предусмотрено уставом. В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

Определяется  по следующей формуле:

  ФЗП_п = тарифная заработная плата + премии + доплаты.