Шпаргалка по "Экономике"

1) группы руководителей  (командные группы). Группа руководителей 

- это руководитель  фирмы или ее подразделения  и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - подразделения или группы, работающие  над одним и тем же заданием  и имеющие определенную самостоятельность  в своем труде; 

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается  для заполнения пробелов существующих  в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы  ее эффективности, чем лучше он владеет  искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность  того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и  фирмы в целом.

Неформальная группа

- это общность  людей, как правило, в пределах  до 7 человек, которые вступают  в регулярные взаимодействия  для достижения определенных  целей. Неформальные группы возникают  в результате более или менее  длительного общения, основанного  на взаимодействии работающих  как личностей. 

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей  людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для  образования неформальных групп  особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного  доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах  имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и  режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы  и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с  руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная или  социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства. Неформальные отношения  между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной  субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров,психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто  неформальные объединения оказывают  сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его  организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять  трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные  отношения внутри группы, но также  знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

К общим функциям

, которые связаны  с деятельностью любого руководителя, можно отнести функции администратора, организатора, технического специалиста,  общественного деятеля, воспитателя.  В деятельности руководителя  эти функции реализуются в  столь плотной взаимосвязи, что  не всегда различима их самостоятельность. 

Власть

- это способность  влиять на поведение других  людей, возможность оказывать  воздействие на их деятельность  с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д. Обладая властью,  руководитель воздействует на  трудовой коллектив, а через  него и на характер и результаты  функционирования объекта управления. Обычно руководитель имеет власть  над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания,

повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в  таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д. Эффективный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости  от них. Осуществляя власть, он будет  заботиться о реализации групповых  целей, о помощи группе в средствах  их достижения. Власть может принимать  разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех  главных форм: Власть, основанная на принуждении; Власть, основанная на вознаграждении; Должностная (традиционная) власть; Власть авторитета. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей.

Эффективность какой-либо формы власти зависит от того, считает  ли исполнитель, что руководитель может  удовлетворить или не удовлетворить  его активную потребность, и от сложившейся  ситуации. Поэтому у каждой формы  власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Мотивация

- это процесс  побуждения и стимулирования  отдельного человека или группы  людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима  для эффективной реализации принятых  решений и для выполнения намеченных  работ. Применяя на практике  принцип мотивации, руководитель  превращает свои решения в  дела.

Определение потребности фирмы  в кадрах

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1. производственная программа, 2. нормы  выработки, 3. планируемый рост повышения  производительности труда и 4. структура  работ. Расчет численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным. 1. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. 2. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства.

Уровень образования обуславливается  т

ребованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Существует 3 вида обучения: 1. подготовка кадров (планомерно организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, которое владеет совокупностью знаний, умений, навыков и способов общения). 2. повышение квалификации. 3. переподготовка кадров (обучение кадров, с целью получения новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с изменяющимися требованиями к содержанию и результатам труда). В настоящее время используется 3 основных концепции обучения квалифицированных кадров: 1. Концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее. 2. Концепция многопрофильного обучения. 3. Концепция обучения, ориентированная на личность. Она имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Методы обучения персонала: 1. на рабочем месте. 2. вне рабочего места. К методам обучения на рабочем месте относятся: 1. Направленное приобретение опыта. 2. Производственный инструктаж. 3. Смена рабочего места - ротация. 4. Использование работников в качестве ассистентов. 5. Наставничество. 6. Подготовка в проектных группах. Методы обучения вне рабочего места: 1. Чтение лекций. 2. Программированные курсы. 3. Конференции, семинары, дисскусии. 4. Обучение руководящих кадров, основанное на самостоятельном обучении. 5. Деловые игры. 6. Тренинги. 7. Кружки качества. Также возможно сочетание обучения на рабочем месте и вне его. К ним относятся: 1. Опытное или эмпирическое обучение. 2. Демонстрация и практика под руководством. 3. Программируемое обучение. 4. Обучение действием. Таким образом, предметом обучения являются: 1. Знания, т.е. получение практических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. 2. Умения, т.е. способность выполнять свои обязанности на рабочем месте. 3. Навыки. 4. Способы общения (поведения) и форма жизнедеятельности личности.

37.

Понятие и происхождение  науки «статистика».

Предмет «статистика» сочетает в себе статистику как науку и  статистику, как практику.

Статистика — практическая деятельность по сбору, накоплению, обработке и анализу цифровых данных, характеризующих население, культуру, политику и другие сферы общественной жизни.

Статистика — это наука, изучающая количественную сторону  явлений в жизни общества. Наука  и практика тесно взаимосвязаны. Наука основываясь на практических данных разрабатывает методы проведения статистических исследований. Практика не использует эти методы в решениях задач.

Возникновение статистики обусловлено  общественными потребностями: подсчет  скота, земельных угодий, имущества, численности населения. Основоположником науки считается Петти (середина 17 века), который написал такие труды, как «Политическая арифметика» и «Разное о деньгах».

Другое направление статистики дал немецкий ученый Конринг, который описал систему государственного устройства. Его последователи Ахенваль (профессор философии и права). В 1746г. в Марбургском университете ввел новую дисциплину статистика, которая изучала политическое состояние и достопримечательности государства. Слово статистика происходит от слова статус — государствоведение, т.е. состояние вещей и событий в обществе. Ломоносов в ряде работ рассмотрел вопросы населения, торговли, политики, финансов России. В дальнейшем статистики приобретает математическое направление, в этой сфере работали — Гальтон, Фишер, Митчело и др. И российские ученые - Кирилов, Татищев, Порошин. Адам Смит впервые предложил и обосновал необходимость использования в статистике экономического анализа.

Существует три вида учета:

-          оперативно-технический

-          бухгалтерский

-          статистический.

Статистический учет использует данные оперативно-технического и бухгалтерского учета, а также данные опросов  переписи населения текущего учета  демографических событий.

Таким образом, статистика это  общественная наука, данные которой  используются во многих отраслях народного  хозяйства, в том числе медицине и юриспруденции.

2. Предмет статистической  науки.

Предмет статистики это массовые общественные явления и процессы, а также закономерности их развития. Статистика изучает влияние природных  и технических факторов на изменение  количественных характеристик социально-экономических  явлений и влияние жизнедеятельности  человека и общества на среду.

Явления и процессы изучаются  с помощью статистических показателей.

Статистический показатель — количественная оценка свойства, изучаемого явления.

Они делятся:

1. учетно-оценочные 

2.аналитические — применяются  при анализе статистической информации  и характеризуют особенности  изучаемого явления. К ним относятся  средние, относительные величины, показатели вариации и др.

Пример.

Соотношение продовольственных  и непродовольственных товаров  в общем объеме товарооборота  в %:

	1996г. январь	1996г. февраль
1.      Все товары	100	100
2.      Продовольственные	54	56
3. Непродовольственные	46	44

В таблице представлен  пример учетно-оценочных показателей.

С показателями в статистике тесно связаны признаки. Признак  выражает качественную особенность  явления. Признаки бывают следующие:

1.      Атрибутивные, т.е. смысловое понятие (человек-мужчина, человек-женщина).

2.      Альтернативные (либо мужчина, либо женщина).

3.      Количественные — выражаются цифровыми значениями (стаж работы, заработная плата).

4.      Варьирующие — признаки, принимающие различные значения у отдельных единиц изучаемого явления.

Изучая предмет статистики выявляется статистическая совокупность, т.е. множество единиц изучаемого явления, объединенных в соответствии с задачей исследования единой качественной основы.

3.      Методы статистики.

Основным методом является диалектический, т.е. все явления и процессы, происходящие в жизни общества рассматриваются во взаимосвязи и развитии (динамике). К методам относятся:

1.      Способы расчетов обобщающих показателей;

2.      Наглядность изображения статистических данных;

3.      Метод статистического наблюдения;

4.      Метод сводки и группировки результатов наблюдения;

5.      Метод средних величин;

6.      Метод балансовых построений;

7.      Графический метод;

8.      Индексный метод;

9.      Метод корреляции.

4. Задачи статистики  на современном этапе экономического  развития. 

 

1.      Сбор и обработка исходной информации должны происходить с учетом рыночных отношений.

2.      Статистические показатели, применяемые в исследованиях, должны совершенствоваться параллельно совершенствованию бухгалтерского учета.

3.      Определение прогнозов развития экономики на основе обобщения факторов, проявление этих событий.

4.      Обеспечение возможности принятия правильного решения и оценки их эффективности.