Шпаргалка по "Экономике"

Таким образом, системный  инструмент в концепциях управления маркетингом — это совокупность контролируемых субъектом факторов его внутренней среды, воздействуя  которыми на потребителей, он достигает  необходимой ответной реакции потребителей и поставленной цели.

Признак системности  маркетингового инструментария, формирование которого было результатом этого  этапа развития концепций управления маркетингом, означал, как мы полагаем, следующее:

1. Каждый из системных  инструментов управления маркетингом  обладает качествами, которые теряются, если его использовать для  воздействия на потребителя отдельно, вне связи с другими системными  инструментами. Например, снижение  цен на продукт вряд ли окажется  эффективным без соответствующих  изменений в политике его продвижения  и распределения. 

2. Инструменты управления  маркетингом, используемые системно, обладают такой результативностью  воздействия на потребителя, которая  не свойственна ни одному из  них, взятому в отдельности.  Р. Акофф в своей работе “Планирование будущего корпорации” отмечает, в частности: “Функционирование системы больше зависит от того, как взаимодействуют друг с другом ее части, чем от того, как работает каждая из них независимо”10. Это замечание, касаемое общих принципов функционирования систем, имеет прямое отношение и к системным инструментам маркетинга.

Эволюция концепций  управления маркетингом, включая концепции  совершенствования производства (production concept), совершенствования товара (product concept), концепцию интенсификации коммерческих усилий (selling concept), была, в значительной степени, обусловлена необходимостью поиска такого “рецепта” пропорциональности системных инструментов маркетингового управления, который бы обеспечил субъекту устойчивое конкурентное преимущество и соответствующую позицию на рынке. Весьма точно суть этого процесса отражал термин “маркетинг микс” (marketing mix), предложенный в свое время гарвардским профессором Нейлом Борденом. При разъяснении упомянутой выше пропорциональности соответствующих маркетинговых действий он образно сравнил системные инструменты управления маркетингом с ингредиентами теста — смеси для пирога, назвав их в этой связи маркетингом-микс.

По мере трансформации  внешней и внутренней среды субъектов, обострения конкурентной борьбы управленческие концепции маркетинга субъекта, которые  формировал и реализовывал отдел  маркетинга субъекта, поменяли свой управленческий “масштаб”. Как уже отмечалось, они стали “общими” не только для  маркетингового отдела или управления, но и для всей организации, приоритетными  в ее менеджменте, трансформировавшись, таким образом, из управления маркетингом  в организации в маркетинговое  управление субъектом.

3. Этап формирования  и развития концепций маркетингового  управления субъектом, начавшийся  с 50-х годов ХХ века, длится и по сей день, демонстрируя современные концепции маркетингового управления. К концепциям этого этапа мы относим концепции собственно маркетинга (П. Друкер), просвещенного маркетинга (Ф. Котлер), получившие импульс в своем развитии уже в 50—70-х годах ХХ века, а также концепции маркетингового управления (Ф. Котлер), конкурентной рациональности (П. Диксон), стратегического маркетинга (Ж.-Ж. Ламбен), максимаркетинга (Рэпп и Коллинз), маркетинга отношений (Д. Пеппер и М. Роджерс), мегамаркетинга (Ф. Котлер), возникшие уже в 70—90 годах ХХ века. В таблице представлены определения этих концепций, со ссылкой на их авторов.

Целостное представление  о маркетинговом управлении, совместив  в себе достоинства различных  современных научных концепций  и соответствующей практики, исходит  из того, что управление деятельностью  субъекта на рынке строится, во-первых, на принципах стратегического планирования; во-вторых, на принципах управления инвестиционным портфелем, в котором  каждое направление деятельности субъекта, или его бизнес-единица, обладает своим потенциалом получения  прибыли, принимаемым за основу распределения  ресурсов субъекта; и, в-третьих, на принципах собственно маркетинга, позволяющего оценить перспективы реализации решений, принимаемых на основе первых двух принципов, и непосредственно планировать, организовывать и контролировать их исполнение, используя системный маркетинговый инструментарий.

Поэтому в концепциях маркетингового управления собственно маркетинговый процесс, включающий: анализ маркетинговых возможностей; разработку маркетинговых стратегий; планирование маркетинговых программ (разработку системных инструментов); организацию исполнения и контроль маркетинговой работы, — теснейшим образом взаимосвязан со стратегическим корпоративным планированием (определение корпоративной миссии, определение стратегических бизнес-единиц, распределение ресурсов между ними, планирование новых видов деятельности) и планированием на уровне стратегической бизнес-единицы (определение миссии стратегической бизнес-единицы, выявление возможностей и угроз, стратегический анализ, формулировка целей, стратегии, программы бизнес-единицы и контроль их реализации).

Прогноз долгосрочной конкурентной позиции компании условно можно разбить на три основных этапа

: 1 этап: анализ  внешних факторов, влияющих на  конкурентную позицию компании. Здесь возникает два ключевых  вопроса для анализа: Анализ  и прогноз спроса на продукцию  компании. Прогнозируя спрос на  продукцию компании, необходимо  получить ответы на вопросы:  Чем будет определяться спрос  на продукцию в отрасли? Какова  будет величина спроса на нашу  продукцию? Ответ на первый  вопрос подразумевает анализ  спросообразующих факторов - потребность в обновлении основных фондов, новые технологии, загрузка мощностей и инвестиции в потребляющих оборудование отраслях и др. При этом в рамках дополнительного анализа необходимо определить останутся ли спросообразующие факторы неизменными на весь период прогноза или будут меняться (и если <да>, то как). Придавая спросообразующим факторам количественное выражение, можно спрогнозировать общую емкость рынка, на котором компания функционирует.

За основу прогноза спроса принимается наша текущая  доля рынка. Изменение нашей доли рынка мы определяем на основании  соотнесения ключевых факторов принятия решения (КФПР) покупателем и соответствия им нашей компании. В качестве ключевых факторов принятия решения можно  рассматривать: кредитование потребителей, уровень сервисного обслуживания, технико-экономические  параметры оборудования и др. КФПР формулируются на основе экспертных мнений потребителей нашей продукции  после анализа системы отношений <поставщик - потребитель> в успешных отраслевых компаниях в мире. На основании экспертных оценок потребителей мы придаем каждому КФПР вес - для  нашей продукции и продукции  конкурентов. В результате, сравнивая  суммарные оценки, мы прогнозируем нашу долю рынка. Анализ и прогноз  развития отраслей, в которых компания функционирует. Прогноз развития отрасли, в которой функционирует компания, требует ответа на следующие вопросы: Как будет устроена отрасль?

Какое место в  отрасли будет занимать наша компания? В основе ответов на эти вопросы  лежит анализ игроков в отрасли. В результате мы должны получить типологию  основных производителей в отрасли  на основе анализа их продуктового и рыночного портфеля, географии  поставок, оборота. Пример типологии: (1) компании, предоставляющие весь спектр оборудования и услуг потребителю, (2) специализированные на одном виде продукта или технологии компании, (3) компании, производящие оборудование по лицензии. Далее мы анализируем  текущую позицию нашей компании по отношению к игрокам и решаем, какую позицию мы хотим и можем  занимать в отрасли, исходя из наших  финансовых и иных возможностей, какую  продукцию мы будем производить  и на каких рынках работать. Таким  образом, на основании проведенного анализа и построенного прогноза спроса и устройства отрасли, мы выделяем набор рыночных ключевых компетенций (РКК), и проводим анализ на предмет  соответствия нашей компании набору РКК. 2 этап: анализ внутренних факторов, влияющих на конкурентную позицию компании. Ключевые вопросы для анализа: Исследование методов управления успешными компаниями в отрасли. Собственно вопрос сводится к тому, как управлять компанией, чтобы достичь поставленных целей. Здесь мы анализируем типовые  модели построения (1) инновационного цикла, (2) технологической структуры и (3) системы и структуры управления успешными компаниями в отрасли. Дополнительно может быть проведен анализ управления успешными не отраслевыми  компаниями. Таким образом, в результате анализа и наложения его результатов  на систему управления нашей компанией, мы приходим к формулированию фирменных  ключевых компетенций (ФКК). Видение  руководителем будущего компании. Видение  руководителем будущего компании влияет на выработку альтернатив продуктово-рыночного портфеля компании, системы и структуры управления компанией. Это является ключевым фактором при принятии стратегического решения о будущей конфигурация компании. 3 этап: выработка альтернатив продуктово-рыночного портфеля компании и альтернатив структуры и системы управления компанией на основе проведенного в рамках 1 и 2 этапов анализа и выделенных рыночных и фирменных ключевых компетенций. Выделенные РКК, дополненные видением руководителя, позволяют выработать альтернативы продуктово-рыночной стратегии компании. При этом возможен вариант <ухода> из бизнеса, которым занимается компания сейчас, и инвестирования в принципиально иные направления деятельности. На основе ФКК и видения руководителя вырабатываются альтернативы структуры и системы управления компанией. В результате мы получаем набор альтернативных вариантов построения успешной компании. Стратегическое решение о том, какой будет компания в долгосрочной перспективе, принимает руководитель на основании своего представления о том, какой должна стать успешная компания. Таким образом, последовательная реализация вышеприведенных этапов, позволяет нам построить прогноз долгосрочной конкурентной позиции компании и на его основе принять обоснованное стратегическое решение о том, какой будет компания через 5-10 лет.

26. Понятие и  предмет трудового права. Сфера  действия норм трудового права.  Источники трудового права, их  классификация и виды. Основные  принципы правового регламентирования  труда. Содержание основных принципов  трудового права. 

Организация работы с документами, необходимыми в системе  управления персоналом. Ознакомление с полным циклом обработки и движения документов с момента их создания до завершения использования и передачи в другие подразделения. Требования, предъявляемые к оформлению документов.

Системы информационного  обеспечения службы управления персоналом. Виды и назначение информационных систем в кадровой работе. Опыт применения информационных технологий: состояние  и перспективы. Цели и задачи создания электронного кадрового офиса. Кадровые задачи, решаемые в рамках электронного офиса. Улучшение работы службы управления персоналом на основе применения электронного офиса.

Трудовым правом

называется одна из важнейших отраслей российского  права, регулирующая при активном участии  ее субъектов трудовые отношения  работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т.е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая  права и обязанности субъектов  трудового права и ответственность  за их нарушение, сочетая интересы субъектов  трудового права и всего общества, государства. Предметом трудового права

являются следующие  девять общественных отношений, связанных  с трудом на производстве: 1) отношения  по содействию занятости и трудоустройству  у данного работодателя; 2) трудовые отношения работника с работодателем  по использованию и условиям его  труда. 3) отношения по организации  труда и управлению трудом, участию  в управлении организацией; 4) отношения  по социальному партнерству, ведению  коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских  соглашений; 5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда; 7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. 9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.).

Источником трудового права

называется Закон  и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового  права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный  акт. Система источников трудового  права включает все источники  трудового права: законы, подзаконные  акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники  в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Все источники трудового

законодательства  классифицируются на законы и подзаконные  акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям: системе отрасли  трудового права; Органам, их принимающим:; сфере действия: общефедеральные, республиканские, областные и других субъектов  Федерации, отраслевые , Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования

трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений признаются: свобода  труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации  в сфере труда; защита от безработицы  и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника  на справедливые условия труда, в  том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение  рабочего времени, предоставление ежедневного  отдыха; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого  работника на своевременную и  в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное  человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Системы информационного обеспечения  службы управления персоналом.

Процесс управления персоналом можно представить в  виде множества согласованных, постоянно  принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждоro из этих решений должна быть информационно обеспечена. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации, системы документации (унифицированные и специальные). При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Система автоматизации кадрового учета