Шпаргалка по "Экономике"

В организационную  структуру по управлению персоналом входят ткие отделы: Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; Экономика и психология труда;

Отдел кадров: Сектор планирования и развития кадров; Оформление движения кадров; Группа учета, анализа и информации о кадрах; Сектор подготовки и переподготовки кадров; Группа подготовки и переподготовки; руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности; Группа подготовки и переподготовки рабочих; Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ; Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения; Связь с советами трудовых коллективов

Отдел (сектор) социального  развития: Планирование социального  развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с  профсоюзами;

На менеджера по персоналу возлагаются  следующие функции

: 2.1. Организация  работы с персоналом. 2.2. Комплектование  предприятия работниками необходимых  профессий. 2.3. Организация обучения  персонала, повышения квалификации  сотрудников. 2.4. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом. 2.5. Методическая помощь руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей. III. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан: 3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. 3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. 3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. 3.10. Консультировать руководителей, разных уровней по вопросам организации управления персоналом. 3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

31.

Общение как важнейшая  форма взаимодействия людей. Модель процесса общения. Связь культуры общения  и степени общительности менеджера  с показателями эффективности деятельности фирм. Компоненты общения. Основные формы  общения: опосредованное (косвенное) и  контактное (непосредственное). Организация  общения. Составляющие технологии общения. Факторы воздействия на собеседника. Классификация деловых совещаний и деловых переговоров и задачи, которые они решают. Подготовка и организация проведения деловых совещаний и деловых переговоров. Условия эффективности деловых встреч. Подведение итогов и анализ деловых совещаний и деловых переговоров.

Общение

— это процесс  интеллектуального и эмоционального обмена информацией, в ходе которого осуществляется сбор, перераспределение  информации и установление межличностных  контактов. В процессе общения большую  роль играет и та информация, обмен  которой происходит, и сами средства, которые выбирают для установления межличностных отношений участники  коммуникации.

Сам процесс коммуникации

понимается как  процесс обмена информацией. Во время  совместной деятельности люди обмениваются между собой разными идеями, интересами, настроениями, чувствами. При всяком рассмотрении человеческой коммуникации с точки зрения теории информации фиксируется лишь формальная сторона  дела: как информация передаётся, в  то время как в условиях человеческого  общения информация не только передаётся, но и формируется, уточняется, развивается. При описании коммуникативной стороны  общения надо выявить специфику  в самом процессе обмена информации, где он имеет место в случае коммуникации между двумя людьми:

1. Общение нельзя  рассматривать лишь как отправление  информации какой-то передающей  системой или как приём ее  другой системой, так как, в  отличие от простого «движения  информации» между двумя устройствами, в общении двух индивидов каждый  является активным субъектом:  взаимное информирование их предполагает  налаживание в совместной деятельности. Каждый участник коммуникативного  процесса предлагает активность  также и в своем партнёре. Направляя  ему информацию необходимо ориентироваться  на него, т. е. анализировать  его цели, мотивы и т. д., «обращаться»  к нему. Поэтому в коммуникативном  процессе происходит активный  обмен информацией. Здесь особую  роль играет значимость информации, т. к. люди не просто общаются, но и стремятся при этом  выработать общий смысл. Это  возможно лишь при условии,  что информация не просто принята,  но понята, осмыслена. Суть коммуникативного  процесса не просто взаимное  информирование, а совместное постижение  предмета общения. 2. Обмен информации  сводится к тому, что посредством  системы знаков партнёры могут  повлиять друг на друга, следовательно,  обмен информации предполагает  воздействие на поведение партнёра, т. е. знак изменяет состояния  участников коммуникативного процесса. Коммуникативное влияние, которое  здесь возникает, есть не что  иное, как психологическое воздействие  одного коммуниканта на другого с целью изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется тем, на сколько удалось это воздействие. При обмене информацией происходит изменение самого типа отношений, который сложился между участниками коммуникации. 3. Коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь тогда, когда «все говорят на одном языке», так как всякий обмен информацией возможен лишь при условии, что знаки и, главное, закрепленные за ними значений известны всем участникам коммуникативного процесса. Только принятие единой системы значений обеспечивает возможность партнеров понимать друг друга. Мысль никогда не равна прямому значению слов. Поэтому у общающихся должно быть идентичное понимание ситуации общения. 4. В условиях человеческой коммуникации могут возникать совершенно специфические коммуникативные барьеры. Они могут возникать из-за отсутствия понимания ситуации общения, вызванное не просто различным языком, на котором говорят участники коммуникативного процесса, но различиями более глубокого плана, существующими между партнерами. Это могут быть социальные, политические, религиозные, профессиональные различия, которые порождают различное миропонимание.

Модель коммуникативного процесса, по Лассуэллу, включает пять элементов. Кто? (передает сообщение) — Коммуникатор Что? (передается) — Сообщение (текст) Как? (осуществляется передача) — Канал Кому? (направлено сообщение) — Аудитория С каким эффектом? — Эффективность

32.

Система управления персоналом. Цели, задачи, функции службы управления персоналом. Организационная  структура системы управления персоналом на уровне организации или фирмы. Принципы построение системы управления персоналом и ее составляющие. Основные сферы управления персоналом и их соотношение. Соотношение понятий: «руководство персоналом», «управление  персоналом», «менеджмент персонала».

Система управления персоналом

(СУП) - комплекс  мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей  Компании за счет целенаправленной  работы с сотрудниками предприятия.  Элементами системы управления  персоналом являются: · Субъекты - руководители различного уровня; · Процессы - технологии управления  персоналом, используемые субъектами  для достижения целей, стоящих  перед компанией; · Объекты  - сотрудники Компании (персонал).

Цели.

Концепция управления персоналом связана с формированием, развитием и использованием человеческих ресурсов организации и делится  на три концепции: фирменного стиля  управления (формирование человеческого  ресурса); деловой активности (развитие человеческого ресурса); хозяйственной  деятельности (использование человеческого  ресурса); Задачи.

привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые  организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным  образом. Создать и развивать  эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению  сотрудничества и приверженности общей  идее в рамках всей организации. Использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации. Обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, при чем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий. Функции:

Универсальные: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Конкретно-специфические (рабочий инструмент осуществления общих функций): административная – составление штатного расписания, разработка должностных инструкций и профессионально – квалификационных требований, отбор, прием, ротация, назначение, увольнение, практика и процедура работы, включая условия трудового контракта, продвижение по службе, перевод на другую работу, дисциплину, жалобы, сокращение штата, политику равных возможностей. Планирования – определение потребности в персонале, оценка имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва, планы, прогнозы, программы. Социальная – определение уровня заработной платы и оплаты труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы, охрана здоровья, выполнение техники безопасности, соблюдение трудового законодательства и других юридических вопросов, связанных с персоналом. Повышения качества деятельности – разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на более высоком уровне, применение современных методик, учеба, переподготовка. воспитательная – морально-этические установки, умение их формировать, направлять в соответствии с целями и задачами; мотивационная – создание условий, побуждающих персонал к активной деятельности через экономические и моральные стимулы; информационно-аналитическая – использование современной информационной базы в работе с персоналом.

Организационная структура

системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения  – носители функций управления -могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. В организационную структуру по управлению персоналом входят такие отделы: Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; Экономика и психология труда; Отдел кадров: Сектор планирования и развития кадров; Оформление движения кадров; Группа учета, анализа и информации о кадрах; Сектор подготовки и переподготовки кадров; Группа подготовки и переподготовки; руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности; Группа подготовки и переподготовки рабочих; Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ; Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения; Связь с советами трудовых коллективов. Отдел (сектор) социального развития: Планирование социального развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с профсоюзами;

В литературе можно  выделить четыре основных аспекта различия содержания понятий управление и руководство:

1) Управление может  иметь место по отношению к  разным системам (природным, техническим,  экономическим и др.); руководство  - только по отношению к социальным  системам. 2) Руководство есть одна из функций управления. 3) Руководство – понятие, более адекватно отражающее особенности управленческой деятельности субъектов низового и среднего звена, управление – деятельность руководителей высшего уровня. Под социальным управлением можно также подразумевать некоторую объективную реальность (“объект”), под руководством – особенность его концептуального отражения (“предмет исследования”)

33.

Внешняя финансовая среда фирмы и ее взаимоотношения  с ней. Налоги как основной способ формирования централизованных фондов государства. Объективный характер налогов, их сущность и необходимость  для существования государства. Основные группы налогов. Прямые и косвенные налоги. Основные прямые налоги: налог на прибыль, подоходный налог, налог на землю, недвижимость и др. Основные косвенные налоги: налог на добавленную стоимость, акцизы и др. Проблемы современной системы налогообложения в России. Внебюджетные фонды, их сущность, характеристика и роль в современной экономике. Финансовые взаимоотношения фирм с внебюджетными фондами. Возможности и условия получения финансовых средств для учреждений из бюджета и внебюджетных фондов.

Финансовые взаимоотношения

коммерческих организаций  и внебюджетных фондов лежат в  системе финансов РФ. Данные финансовые взаимоотношения направлены на формирование государственного бюджета и внебюджетных фондов. Основой формирования бюджета  – являются налоги, которые уплачивают юридические и физические лица. А  внебюджетных – взносы коммерческих организаций.

Налоги и платежи

, вносимые предприятиями  в бюджет и во внебюджетные  фонды. 

Налоги являются одним из наиболее действенных методов  государственного управления экономикой в условиях рыночных отношений. Система  налогообложения должна решать определенные задачи: содействовать деловой активности, росту производства и повышению  заинтересованности работников в результатах  труда, побуждать предприятия эффективно использовать основные производственные фонды, минимизировать производственные запасы, сокращать непроизводственные расходы, обеспечивать формирование доходов  бюджета в объеме, достаточном  для формирования расходов государства  и выполнения им своих функций.

В соответствии с  законодательством все действующие  на территории РФ налоги и сборы  делятся на три группы: федеральные, региональные (налоги республик в  составе Федерации, краев, областей и автономных образований) и местные. С вступлением в действие Конституции  РФ налоговое право органов государственной  власти на местах существенно расширилось. Теперь им предоставлено право самостоятельно вводить дополнительные налоги и обязательные отчисления на основе общих принципов, устанавливаемых в федеральном налоговом законодательстве.

По объекту налогообложения, существующие в РФ налоговые платежи  можно разделить на налоги с доходов (выручки, прибыли); с имущества предприятий; с определенных видов операций и  деятельности (например, по операциям  с ценными бумагами); за выполнение некоторых действий (таможенные и  государственные пошлины), добавленную  стоимость продукции, работ и  услуг, пользование природными ресурсами.

Особенностью российской налоговой системы является также  наличие ряда целевых платежей и  сборов, которые в силу своей обязательности носят для плательщиков налоговый  характер, но направляются не только в  бюджет, но и в специальные внебюджетные фонды (например, платежи в государственные  социальные фонды, фонды охраны природы, республиканский земельный фонд и т.п.).

Налог на прибыль

В системе прямых налогов

ведущее место принадлежит  налогу на прибыль (доход). Система функционирования этого налога отличается рядом особенностей, связанных с российской спецификой переходного периода к рыночным отношениям.