Шпаргалка по "Экономике"

Организация вырабатывает представления о желательном  уровне спроса на свои товары. В любой  отдельно взятый момент времени уровень  реального спроса может быть ниже желаемого, соответствовать ему  или превышать его. Со всеми этими  состояниями и приходится иметь  дело управлению маркетингом Управляющие но маркетингу — это должностные лица фирмы, занимающиеся анализом маркетинговой ситуации, претворением в жизнь намеченных планы и/или осуществляющие контрольные функции. Сюда относятся управляющие по сбыту и сотрудники службы сбыта, руководящие работники службы рекламы, специалисты по стимулированию сбыта, исследователи маркетинга, управляющие по товарам и специалисты по проблемам ценообразования. 1. Отрицательный спрос

. Рынок находится  в состоянии отрицательного спроса, если большая его часть недолюбливает  товар и согласна даже на  определенные издержки, лишь бы  избежать его. У людей негативный  спрос на прививки, стоматологические  процедуры, операции по удалению  семявыводящих протоков и операции  на желчном пузыре. У работодателей  ощущается отрицательный спрос  на наем бывших заключенных  и алкоголиков. Задача маркетинга-проанализировать, почему рынок испытывает неприязнь к товару и может ли программа маркетинга изменить негативные отношения рынка посредством переделки товара, снижения цен и более активного стимулирования. 2. Отсутствие спроса

. Целевые потребители  могут быть не заинтересованными  в товаре или безразличными  к нему.

3. Скрытый спрос

. Многие потребители  могут испытывать сильное желание,  которое невозможно удовлетворить  с помощью имеющихся на рынке  товаров или услуг. Существует  большой скрытый спрос на безвредные  сигареты, безопасные жилые микрорайоны  и более экономичные автомобили. Задача маркетинга — оценить  величину потенциального рынка  и создать эффективные товары  и услуги, способ 

ные удовлетворить спрос.

4. Падающий спрос.

Рано или поздно любая организация столкнется с  падением спроса на один или несколько  своих товаров. Снижается посещаемость церквей, падает число желающих поступать  в частные колледжи. Деятель рынка  должен проанализировать причины падения  конъюнктуры и определить, можно  ли снова стимулировать сбыт путем  отыскания новых целевых рынков, изменения характеристик товара или установления более эффективной  коммуникации. Задача маркетинга —  обратить вспять тенденцию падения  спроса благодаря творческому переосмыслению подхода к предложению товара.

5. Нерегулярный спрос.

У.многих организаций  сбыт колеблется на сезонной, ежедневной и даже почасовой основе, что вызывает проблемы недогрузки и перегрузки. Большая часть общественного  транспорта не загружена во время  дневного затишья и не справляется  с перевозками в часы пик. По будням в музеях мало посетителей, зато в  выходные дни залы переполнены. В начале недели на операции в больницах — очередь, а к концу недели заявок меньше, чем нужно. Задача маркетинга — изыскать способы сгладить колебания в распределении спроса по времени с помощью гибких цен, мер стимулирования и прочих приемов побуждения. 6. Полноценный спрос

. О полноценном  спросе говорят, когда организация  удовлетворена своим торговым  оборотом. Задача маркетинга —  поддерживать существующий уровень  спроса, несмотря на меняющиеся  потребительские предпочтения и  усиливающуюся конкуренцию. Организация  должна неукоснительно заботиться  о качестве товара и обслуживания, постоянно замерять уровень потребительской  удовлетворенности, чтобы судить  о правильности своих действий. 7. Чрезмерный спрос

. У ряда организаций  уровень спроса выше, чем они  могут или хотят удовлетворить.  Так, интенсивность движения по  мосту «Золотые ворота» выше  абсолютно безопасного уровня, а  йеллоустонский национальный парк переполнен в летнее время. Задача маркетинга, именуемого в данном случае «дема ркетингом»,—изыскать способы временного или постоянного снижения спроса. При общем демаркетинге стремятся сбить чрезмерный спрос, прибегая к таким мерам, как повышение цен, ослабление усилий по стимулированию и сокращение сервиса. При выборочном демаркетинге стремятся сократить уровень спроса на тех участках рынка, которые менее

доходны или требуют меньше сервисных услуг. Цель демаркетинга — не ликвидировать спрос, а всего лишь снизить его уровень.

8. Нерациональный спрос

. Противодействие  спросу на товары, вредные для  здоровья, требует целеустремленных  усилий. Проводятся кампании против  распространения сигарет, спиртных  напитков, наркотических средств,  вызывающих привыкание, огнестрельного  оружия, порнографических фильмов,  против создания больших семей.  Задача маркетинга — убедить  любителей чего-то отказаться  от своих привычек, распространяя  устрашающие сведения, резко поднимая  цены и ограничивая доступность  товара.

23.

Организационное поведение - это область изучения, иссле¬дующая воздействие личностей и социальных групп на поведение людей внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. "Организационное поведение" (ОП) изучает поведение работающих людей (персонала) и то, как они осуществляют свою деятельность. При этом выделяют две сторо¬ны: поведение организации как системы (комплексного явления) и поведение непосредственно людей организации [1, с. 10]. 
Организационное поведение изучает социально-психологические проблемы управления. В отличие от психологии основной акцент в организационном поведении делается на изу¬чение социальных групп и индивидов в рамках группы, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отно¬шения и конечные результаты их деятельности. В отличие от "Теории организации", где изучаются отношения (взаимосвязи) между элементами организации как некоторой абстрактной фор¬мализованной структуры, "Организационное поведение" больший акцент делает на субъективность и индивидуальность поведения. 
Таким образом, организационное поведение находится на стыке социологии, психологии, менеджмента, экономики, управ¬ления персоналом. 
Поведение человека в организации во время трудового про¬цесса аргументировано ограниченным количеством формальных и неформальных норм и правил, поэтому оно отличается (и зна¬чительно) от поведения личности-индивида. 
Эти ограничения выражаются в групповых нормах поведения, правилах (например, внутреннего распорядка), традициях (тради¬циях организации, национальных особенностях и т.д.), обычаях (местности и времени), определенных установках (миссии, страте¬гии, цели организации), задачах уровней управления и групп, а также в коллективной мысли и воле (лидера), культуре. 
В процессе неофициальных отношений люди руководствуются комплексом личных мотивов, который делает их поведение нера-циональным (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдер¬жанность, робость). 
Поведение в организации определяется целями человека и ор-ганизации. При этом происходит разложение общей цели на цели групп соответствующего уровня, которые превращаются в само¬стоятельные (отдельные, несовпадающие цели, которые еще раз¬деляются на отдельные задачи для нижестоящего уровня) [1, с. 11]. 
 
Рис. 1.1. Схема иерархии целей работников разных уровней организации 
Существует и обратный процесс формирования общих целей, но он не всегда четко выражен. 
• Цель первого уровня. 
• Задачи и цели второго уровня. 
• Задачи третьего уровня и т.д. 
Психологическая структура (цели людей-личностей) еще бо¬лее отличается от цели формальной организации и отклоняется от общепринятой психологической картины в силу взаимного воз¬действия соседних и общегрупповых психологических целей, в которой нет иерархии и четких критериев взаимодействия [1, с. 12]. 
 
Рис. 1.2. Схема психологической и ролевой структуры организации 
Классические управленческие теории (бюрократия Макса Вебера, Фредерика Тейлора) игнорировали данный феномен (осо¬бенность), объективность которого впервые была подтверждена экспериментами Элтона Мейо, которым и был сформулирован «человеческий фактор». 
Большое разнообразие видов организационного поведения обусловлено большим количеством видов труда (профессий и должностей), типов организаций (по форме собственности, ста¬тусу, размерам, видам деятельности), условий работы (конвей¬ер, дневная или ночная смена), стадий профессионального раз¬вития. 
Социально-психологические методы управления, положенные в основу разрешения задач организационного поведения, осуще¬ствляются посредством: 
ü социальных методов: 
1) направленного формирования трудового коллектива; 
2) морального стимулирования работающих; 
3) использования методов управления индивидуальным поведением; 
4) Коллективной деятельности (синергический эффект) и их социальной активности; 
ü психологических методов: 
1) использованием психологического побуждения (мотивации); 
2) учета индивидуальных особенностей (темперамент, характер, способности, направленность личности, уравновешенность) и других потребностей человека; 
3) психологических аспектов деятельности человека (внима¬ние, эмоции, воля, умение и нравы). 
Все вместе это позволяет рационально и эффективно исполь¬зовать человеческий потенциал организации. 
Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, при-водит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориен-тации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справед¬ливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов ра¬ботников и компании, социальной отзывчивости и ответственности пе¬ред обществом. 
Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функциониро¬вание организации с учетом воздействия внешней среды. ОП пред¬полагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффек¬тивности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заим¬ствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, со¬циальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощу¬щения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду [9, с. 16]. 
Итак, ОП: 
♦ мультидисциплина; 
♦ ориентирована на личность в организации; 
♦ сфокусирована на результативности; 
♦ учитывает воздействие внешней среды.

24. Современные  формы и методы поиска и  найма персонала в организацию.  Технология поиска, оценки и отбора  персонала. Квалификационные требования  к кандидатам. Варианты поиска  и найма персонала в организацию  отечественный и зарубежный опыт.

Цели, задачи, функции  кадрового планирования в организации. Внутренние и внешние источники  привлечения работников в организацию, преимущества и недостатки. Создание резерва кадров на выдвижение. Оценка работников при включении их в  резерв на выдвижение. Управление трудовой адаптацией работников в организации. Ее основные виды. Планирования высвобождения  или сокращения персонала, работа с  увольняющимися сотрудниками.

Существуют внешние и внутренние источники

: К внешним источникам: Центры занятости. 2) Агентства по  найму (кадровые агентства 

3) Самостоятельный  поиск через средства массовой  информации.

Адаптация —

процесс активного  приспособления человека к новой  среде. В контексте включения  сотрудника в организацию это  означает, что происходят интенсивное  знакомство сотрудника с деятельностью  и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы. Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа. 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации 3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Кадровый резерв

— это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов  и руководителей, готовящихся  к работе в рамках новых  направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую; резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.

25. Понятие маркетинга, эволюция теории маркетинга. Слияние  маркетинга с менеджментом и  появление нового подхода к  управлению, основанного на исследовании  и формировании запросов потребителей  с учетом настоящего и будущего  состояния среды. Выработка долгосрочной  стратегии для победы в конкуренции,  превращение стратегий в текущие  планы и их реализация. Особенности  выработки стратегии предприятий  в

социально-культурной сфере и туризме.

Маркетинг —

вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена

Эволюция.

Анализ различных  управленческих концепций маркетинга на протяжении всей, почти вековой, истории их формирования в теории и практике позволяет выделить основные этапы эволюции маркетингового управления:

— “донаучный”, интуитивный, этап формирования маркетингового инструментария;

— этап формирования и развития концепций управления маркетингом субъекта;

— этап формирования и развития концепций маркетингового управления субъектом.

1. “Донаучный”,  интуитивный, этап формирования  маркетингового инструментария  завершился к началу ХХ века, когда маркетинг уже обрел  “статус” прикладной теории  и самостоятельной учебной дисциплины. Однако в период, предшествующий  этому, практика коммерческой  деятельности и, в особенности,  торговли активно искала и  генерировала оригинальные приемы  воздействия на потребителей, мотивирующие  их поведение, покупательскую  активность и увеличивающие, в  этой связи, прибыль предпринимателя.  По всей видимости, даже бессистемное, интуитивное их использование  оказывалось столь результативным, что постепенно они принимали  форму правил успешной торговли  и “секретов” предпринимательской  деятельности ремесленников и  купцов. Это были своеобразные  исторические “прототипы” таких  маркетинговых инструментов, как  реклама, личные коммуникации, маркировка, фирменный стиль, ценовые приемы, прямые продажи и другие формы  каналов распределения. Уже в  первой половине 17 века стали  появляться книги, где предпринимались  попытки их описания. Подобные  приемы, возникшие из практики  торгового бизнеса и предпринимательства,  рожденные интуицией ремесленников  и купцов, были “прототипами”  будущих маркетинговых инструментов, эффективно воздействующих на  потребителя, и главным результатом  “донаучного” этапа эволюции  маркетингового управления.

Исходный импульс  в развитии маркетинга как прикладной науки и управленческой концепции  был дан в период промышленной революции в США. Именно там, в конечном счете, произошла историческая трансформация предпринимательской интуиции и опыта в философию бизнеса, в учебную дисциплину, в концепцию управления и, в конечном счете, — в прикладную науку: в Иллинойском и Мичиганском университетах в начале века состоялись первые лекции по маркетингу, что дало старт развитию нового учебного предмета, ставшего с тех пор неотъемлемой частью экономического образования; в крупнейших компаниях страны в 1911 г. были созданы первые отделы маркетинга и рекламы, что являлось, по сути, соответствующей реакцией практического менеджмента на возросшую роль маркетинга; в 20-е годы там же, в США, была организована национальная ассоциация преподавателей маркетинга и рекламы, что, в свою очередь, стало важным событием в научно-методическом становлении маркетинга.

2. Этап формирования  и развития концепций управления  маркетингом субъекта длился  с начала и до середины ХХ  века, когда исторические “прототипы”  маркетингового инструментария, получив  распространение практически во  всех странах мира, где имели  место рыночные отношения, трансформировались  в различные управленческие концепции  маркетинга. К ним мы относим  концепции совершенствования производства, совершенствования товара, интенсификации коммерческих усилий, возникшие в первой половине ХХ века Характерным для них было и остается то, что маркетинг в этом случае рассматривается практиками как:

— управленческая концепция в “масштабе” отдела маркетинга, а не всей организации  субъекта;

— функциональная инфраструктура, подчиненная интересам  производства и сбыта продукта, а  не нуждам целевого рынка 

— управленческая концепция, обладающая системным инструментарием (как правило, в этом качестве выступают  продукт, цена, продвижение, каналы распределения), воздействующим на потребителей и увеличивающим  их покупательскую активность.

Все это сказывается  на “масштабах” и характере маркетингового планирования, которое остается тактическим, а не ориентированным на рынок  и стратегическим; на статусе в  организации плана маркетинга, отдела маркетинга, маркетингового контроля, на размере маркетингового бюджета  и т.п. Безусловным преимуществом  и достижением этого этапа  является формирование принципа системности  инструментов управления маркетингом, воздействующих на потребителей. Здесь  следует подробнее остановиться на понятии инструментов управления маркетингом и их системности.

Системным инструментарием  концепций управления маркетингом  мы называем комплекс маркетинга (или  маркетинг-микс), который Ф. Котлер определил следующим образом: набор маркетинговых инструментов, которыми субъект оперирует для решения маркетинговых задач на целевом рынке.8 Эти инструменты маркетинга, воздействующие на потребителя, Джером Маккарти9 впервые в 1959 г. условно объединил в четыре группы инструментов, или “4 Р”: продукт (product), цена (price), место, т.е. маркетинговые каналы распространения (place), и продвижение (promotion).