посилення мобiльностi робочоi сил

116.  Чинники що впливають на рiвень i динамiку ЗП

Розрiзняють номiнальну i реальну заробiтну плату. Номiнальна заробiтна плата - це сума коштiв, яку одержують працiвники за виконання обсягу робiт вiдповiдно до кiлькостi i якостi затраченоi ними працi, результатiв працi. Точнiшою характеристикою доходiв працiвникiв e реальна заробiтна плата. Вона вiдображаe сукупнiсть матерiальних i культурних благ, а також послуг, якi може придбати трудiвник на номiнальну заробiтну плату. Розмiр реальноi заробiтноi плати залежить вiд величини номiнальноi заробiтноi плати i рiвня цiн на предмети споживання i послуги. Якщо цiни на товари зростають швидше, нiж номiнальна заробiтна плата, то реальна заробiтна плата знижуeться. » Пiдвищення рiвня реальноi заробiтноi плати та забезпечення стабiльних темпiв ii зростання, а отже i пiдвищення купiвельноi спроможностi населення, може бути досягнуто лише двома способами: суттeвим пiдвищенням номiнальноi заробiтноi плати; стримуванням зростання цiн на споживчi товари та послуги, запровадженням ефективного механiзму iндексацii заробiтноi плати з метою пiдтримання ii купiвельноi спроможностi, а також грошових доходiв i збережень громадян. Залежно вiд часу проведення розрiзняють iндексацiю попереджувальну i ретроспективну. Попереджувальна iндексацiя маe на метi випередити iнфляцiю i передбачаe пiдвищення заробiтноi плати з урахуванням прогнозованого зростання споживчих цiн. При ретроспективнiй iндексацii заробiтна плата пiдвищуeться вiдповiдно до зростання споживчих цiн за минулий перiод.

117.  Органiзацiя ЗП ii принципи  та  елементи

Органiзацii заробiтноi плати властивi певнi принципи.

  1.Оплата  працi найманого працiвника залежно  вiд його особистого трудового  вкладу, кiлькостi i якостi витраченоi  працi.     2. Надання самостiйностi  пiдприeмствам у виборi форм i систем  оплати працi i визначеннi ii розмiру.

  3. Спiввiдношення в оплатi працi рiзних  категорiй i профе сiйно-квалiфiкацiйних  груп з урахуванням складностi  виконуваних робiт i умов працi, ii престижностi.

  4. Стимулювання пiдвищення технiчного  й органiзацiйного рiвня виробництва,  зниження собiвартостi й пiдвищення якостiпродукцii.

  5. Регулювання розмiрiв мiнiмальноi заробiтноi плати, якiмають забезпечувати  просте вiдтворення робочоi сили  працiвни кам рiзноi квалiфiкацii.

  6. Забезпечення випереджувальних  темпiв зростання продуктивностi  працi порiвняно з темпами пiдвищення заробiтноi плати.

  7. Посилення соцiального захисту  працiвникiв.

  8. Яснiсть i простота.

  Основнi принципи органiзацii оплати працi здiйснюються  за допомогою таких ii складових елементiв, як система угод i договорiв на рiзних рiвнях економiки, а також через: установлення норм трудових затрат, тобто нормування працi; установлення норм оплати працi, а саме застосування тарифноi системи, або системи пайовоi участi працiвника у фондi оплати працi пiдприeмства; визначення системи оплати працi, тобто способу урахуванняпри оплатi iндивiдуальних i колективних результатiв працi; установлення порядку змiн в органiзацii оплати працi наокремих пiдприeмствах i його структурних пiдроздiлах. Кожний з елементiв маe точно окреслене призначення, проте вони взаeмодiють мiж собою, що забезпечуe за правильного iх застосування дiйову систему матерiальноi заiнтересованостi у досягненнi певних виробничих показникiв.

118. Характеристика елементiв  ОЗП на пiдприeмствi

Органiзацiя  заробiтноi плати на пiдприeмствi - це система ii диференцiацii i регулювання  за категорiями персоналу залежно  вiд складностi виконуваних робiт, а також iндивiдуальних i колективних результатiв працi при забезпеченнi гарантованого заробiтку за виконання норми працi.

Головною  вимогою до органiзацii заробiтноi плати  на пiдприeмствi e забезпечення необхiдного  пiдвищення заробiтноi плати при зниженнi ii затрат на одиницю продукцii, а також гарантова-ностi виплати заробiтноi плати за рахунок результатiв дiяльностi пiдприeмства. Згiдно iз законом Украiни «Про оплату працi» органiзацiя оплати працi здiйснюeться на пiдставi: законодавчих та iнших нормативних актiв; генеральноi угоди на державному рiвнi; галузевих, регiональних угод; колективних договорiв; трудових договорiв. Оплата за працею передбачаe порiвняння працi рiзноi якостi. Диференцiацiя заробiтноi плати працiвникiв на пiдприeмствi залежно вiд складностi й умов працi здiйснюeться за допомогою тарифноi системи.

Спосiб  формування заробiтноi плати кожне  пiдприeмство вибираe самостiйно - або  на основi тарифноi системи, або на основi безтарифноi системи. Удосконалення  органiзацii заробiтноi плати маe здiйснюватися разом iз проведенням загальноi соцiально-економiчноiполiтики.

119. Тарифне нормування оплати працi

Тарифне нормування оплати працi як складова органiзацii заробiтноi плати здiйснюeться за допомогою  тарифноi системи. Тарифна система  вiдображаe подiл працiвникiв за професiями, спецiальностями i квалiфiкацieю.

Професiя  характеризуe трудову дiяльнiсть i зайнятiсть  працiвника вiдповiдно до одержаноi ним пiдготовки, придбаних теоретичних  знань i практичних навичок.

Спецiальнiсть  вiдображаe внутрiшньопрофесiйний подiл працi. Це поняття вужче порiвняно з поняттям «професiя».

Квалiфiкацiя - сукупнiсть виробничих знань, умiнь, певних практичних навичок.

За допомогою  тарифноi сiтки, що e основою регулювання  проф. – квалiфiкацiйного подiлу та руху раб . сили Важливим елементом тарифноi системи e тарифна ставка. Тарифна ставка визначаe розмiр заробiтку за годину, день або мiсяць роботи.

Ставка 1-го розряду- це мiнiмальна заробiтна  плата працiвника, визначена в  колективному договорi, тобто вона вiдбиваe законодавчо встановлений розмiр заробiтноi плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче вiд якого не може здiйснюватися оплата за виконану працiвником мiсячну, годинну норму працi.

Тарифнi ставки наступних розрядiв розраховують множенням тарифноi ставки 1-го розряду на вiдповiдний тарифний коефiцieнт:

120.  Системи винагороди за працю

Сьогоднi в Украiнi переважною формою оплати працi робiтникiв залишаeться вiдрядна. Почасова заробiтна плата застосовуeться для оплати працi професiоналiв, фахiвцiв i технiчних службовцiв. Вiдрядна i почасова форми оплати працi пiдроздiляються на кiлька систем. Системами вiдрядноi форми оплати працi e: пряма вiдрядна, вiдрядно-премiальна, вiдрядно-прогресивна, непряма-вiдрядна, акордна, колективна (бригадна) вiдрядна, а почасовоi - пряма почасова, по-часова-премiальна, колективна (бригадна) почасова.

Пряма вiдрядна система оплати працi. За iндивiдуальноi прямоi вiдрядноi системи розмiр заробiтноi плати прямо залежить вiд результатiв  роботи кожного робiтника. Виготовлена  робiтником продукцiя або виконана ним робота оплачуeться за iндивiдуальними розцiнками. Вiдрядно-премiальна система оплати працi. Сутнiсть ii полягаe в тому, що робiтниковi нараховуeться, крiм заробiтку за прямою вiдрядною системою, премiя за виконання i перевиконання певних кiлькiсних i якiсних показникiв. Розмiр премii установлюeться у вiдсотках до заробiтку, визначеному за вiдрядними розцiнками. Вiдрядно-прогресивна система. За цiei системи оплати працi виробiток робiтникiв у межах завдання виплачуeться за твердими нормами (розцiнками), а виробiток понад завдання - за пiдвищеними розцiнками, причому розцiнки збiльшуються прогресивно зi збiльшенням кiлькостi продукцii, виробленоi понад завдання. Непряма-вiдрядна система заробiтноi плати, ii застосовують для оплати працi допомiжних робiтникiв, зайнятих обслуговуванням основних робiтникiв-вiдрядникiв. Акордна система оплати працi. Вона застосовуeться для окремих груп робiтникiв, ii сутнiсть полягаe у тому, що вiдрядна розцiнка установлюeться не на окрему виробничу операцiю, а на весь комплекс робiт, виходячи iз чинних норм часу i розцiнок. Порiвняно з прямою вiдрядною оплатою за акордноi заздалегiдь визначенi обсяг робiт i строк iх виконання, вiдома сума заробiтноi плати за нарядом залежно вiд виконання завдання.

121.

122.

123. Суть та значення аудиту у сферi працi

Аудит – незалежний контроль, який проводиться  аудиторськими органiзацiями. Основна  цiль аудиту – комплексний аналiз  фiн-господ дiяльностi пiдприeмства. В  тому числi цiлями аудиторськоi дiяльностi e проблеми економiчного i ефективного використання ресурсiв робочоi сили. Аудиторська дiяльнiсть повинна виявити проблеми, що виникли в органiзацii, дослiдити причини появлення та дати необхiднi рекомендацii щодо усунення.

Необхiднiсть  в аудитi персоналу маe значення в  ринк умовах, коли вiд ефективностi управлiння персоналом залежить виживання органiзацii на ринку.

124. Напрями, етапи  i методи проведення  аудиту в сферi працi.

Аудит може проводитись за певний вiдрiзок  часу, а саме мiсяць, квартал, пiвроку, рiк. Аудит може бути  поточним, оперативним, систематичним i одноразовим.

Класичний набiр аудит перевiрок включаe такi напрямки:

• аналiз результативностi i ефективного використання i функцiонування персонал з точки зору його потенцiалу;
• аналiз рiвня органiзацii працi;
• аналiз динамiки продуктивностi працi;
• аналiз ефективностi використання робочого часу;
• аналiз рацiональностi використання соц-труд вiдносин;
• аналiз методiв i систем пiдвищення мотивацii до працi;
• аналiз ефективностi систем оплати працi;
• аналiз iнших напрямiв в сферi працi.

125

126. Сутнiсть монiторингу  соц-труд сфери  i його положення

Монiторинг  соцiально-трудовоi  сфери являe собою  систему безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням   справ   у соцiально-трудовiй  сферi для своeчасного виявлення i системного аналiзу     змiн, що вiдбуваються в нiй,  попередження  негативних  тенденцiй, що  ведуть  до  формування  i розвитку вогнищ соцiальноi  напруженостi, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливiших процесiв у цiй сферi. Монiторинг e   одним   з    iнструментiв    розробки державноi соцiальноi полiтики.

Об'eктами   монiторингу   e   спецiально  вiдiбранi (базовi) пiдприeмства,  установи й iншi органiзацii  рiзних форм   власностi   i  галузей  економiки,  регiони,  а  також вiдiбранi   по   соцiально-демографiчних   i   професiйних

ознаках групи населення. Основнi напрямки монiторингу: 1)доходи i рiвень життя населення; 2)ринок  робочоi сили, зайнятiсть i безробiття; 3)соцiально-трудовi процеси  на пiдприeмствах,  в установах i

iнших органiзацiях; 4)умови й охорона працi; 5)соцiально-демографiчнi i мiграцiйнi процеси.

Iнформацiйною  базою монiторингу e: 1)данi державноi     централiзованоi     статистичноi  звiтностi i галузевiй статистичнiй  звiтностi, наданi учасникам монiторингу  на безоплатнiй основi; 2)данi базових  пiдприeмств,  установ i iнших органiзацiй, не враховуванi  державною  статистикою  i   наданi  учасникам монiторингу на договiрнiй основi; 3)данi вибiркових  одноразових  обстежень   пiдприeмств,  установ,   iнших   органiзацiй,   регiонiв,   окремих  груп  населення, домашнiх господарств; 4)данi спецiальних соцiологiчних опитувань населення.

Монiторинг проводиться по eдинiй системi  показникiв  i  на основi методичних рекомендацiй, що затверджуються Мiнiстерством  працi.

127. 3авдання  монiторингу соцiально-трудовоi  сфери

Основнi задачi монiторингу:

безупинне спостереження  за станом соцiально-трудовоi сфери й одержання оперативноi iнформацii про неi;

об'eднання iнформацiйних   потокiв,  формованих  рiзними органами виконавчоi влади, що беруть участь у монiторингу;

своeчасне    виявлення     змiн, що    вiдбуваються    в трудовiй  сферi, i факторiв, що викликали iх;

попередження  негативних тенденцiй, що  ведуть до формування i розвитку вогнищ напруженостi;

здiйснення  короткострокового прогнозування розвитку найважливiших процесiв у трудовiй сферi;

оцiнка  ефективностi  i  повноти  реалiзацii  законiв i iнших нормативних правових актiв по соцiально-трудовим питанням.

128.

129.

130.

131. Умови i охорона  працi як напрями  монiторингу соц.-трудовоi сфери.

Умови працi — це сукупнiсть взаeмозв'язаних виробничих, санiтарно-гiгieнiчних, психофiзiологiчних, естетичних i соцiальних факторiв конкретноi працi, обумовлених рiвнем розвитку продуктивних сил суспiльства, якi визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я i працездатнiсть людини.Класифiкацiя умов працi: