Самообучающиеся организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,

МОЛОДЕЖИ  И СПОРТА УКРАИНЫ 

ДОНБАССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА ЕКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      ПО  ДИСЦИПЛИНЕ

      "СТРАТЕГИЧЕСКОЕ  УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ" 
 

      Руководитель  Белозерцев В.Н.__________________________________

      Выполнила студентка гр. ЕПМ-07 Хижинская Е.Ю._________________ 
 
 
 

     Алчевск, 2012

     СОДЕРЖАНИЕ 

Вступление	3
1 Характеристика самообучающейся организации	5
1.1 Сущность самообучающейся организации, ее навыки и умения      1.2 Системное мышление      1.3 Мастерство в совершенствовании личности      1.4 Интеллектуальные модели      1.5 Идти к общему видению      1.6 Групповое обучение	5  8 9 9 9 10
2 Способы достижения общих целей	12
2.1Роль единой цели для организации и ее членов      2.2 Созидание общего видения       2.2.1 Поощрение личного видения      2.2.2 Переход от личного видения  к общему      2.2.3 Воспитание преданности целям  организации      2.2.4 Утверждение видения в наборе  руководящих идей      2.3 Способы достижения цели: диалог, дискуссия, групповое обучение  и др.	12 15 15 16 19 23 25
3 Типичные ошибки самообучающихся  организаций	28
3.1 Уравновешивание с задержкой      3.2 Пределы роста      3.3 Подменить проблему      3.4 Особый случай: переложить проблему  на плечи помощника	28 29 31 33
3.5 Размывание целей      3.6 Эскалация      3.7 Деньги к деньгам      3.8 Трагедия общих ресурсов      3.9 Неработающее решение      3.10 Рост и недоинвестирование	34 36 37 39 40 41
4 Изменение сознания и процессы  обучения      4.1 Умение увидеть мир заново      4.2 Совершенствование личности: дух  обучающейся организации	43 43 44
5 Роль высшего руководства как  катализатора цели      5.1 Границы контроля      5.2 Искусство делегирование полномочий и оценки ошибочных действий подчиненных      5.3 Новые функции менеджеров	48 48 49  49
Вывод	52
Список  использованной литературы	53

 
 

     ВСТУПЛЕНИЕ 

     С того момента, как в 1990 году была опубликована основополагающая книга Питера М. Сенге "The Fifth Discipline" ("Пятая Дисциплина"), вопрос о том, как создать и вести организацию, которая способна противостоять изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту. Сегодня это одна из самых "модных" тем. Значимость работы Сенге для современного менеджера трудно переоценить. Наверное, Питер Сенге - гений современного менеджмента.

     Питер М. Сенге выдвинул идею Самообучающейся Организации (Learning Organization), которая основана на предположении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. Эта тема необыкновенно близка к нашей кризисной действительности, качество и количество перемен в которой превосходит воображение любого западного специалиста.

     Печальная статистика:

     Более 70% вновь созданных фирм не доживают до своего двухлетнего дня рождения. До пятилетнего доживает около 5%.

     Рождение  концепции Самообучающейся Организации  было обусловлено целым рядом  глобальных процессов в деловом  мире, которые затрагивают подавляющее  число компаний во всем мире, в том  числе:

• Информационно-технологическая революция
• Реструктуризация бизнеса (укрупнение, сокращения, слияние)
• Глобализация бизнеса крупных корпораций
• Новое рождение концепции Стратегического планирования

     Вывод прост: На вопрос, как адаптироваться, удерживать позиции и развиваться (Что делать?), давно уже найден ответ: "Учиться, учиться и еще раз учиться, но грамотно".

     Классик, который сказал это, из глубины десятилетий  прозорливо предрек концепцию, которая  возобладала в умах западных мыслителей только через 70 лет. (Кто виноват?).

     Как известно, если сто раз произнести слово "халва", во рту слаще  не станет. Мы знаем компанию, где  вопрос о создании самообучающейся  организации муссировался годами, но дальше палочных методов и тотального прессинга на сотрудников дело не пошло. Конечно, Питер Сенге не хотел этого. Его философия основана как раз на противоположных постулатах: Сенге предлагает выявлять истинные причины ошибочных событий и устранять системные ошибки в организации, то есть работать с парадигмами. Его книга изобилует практическими примерами, которые веселят своей узнаваемостью. И это даже внушает оптимизм.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ХАРАКТЕРИСТИКА САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Сущность самообучающейся организации, ее навыки и умения

 

     П. М. Сенге выдвинул идею Самообучающейся организации (Lerning Organization), которая основана на предложении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовыми к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности.

     Существует  много определений понятия самообучающаяся  организация. Наиболее распространенным и более точным является следующее  определение:

     Самообучающаяся организация - это организация, которая  создает, приобретает, передает и сохраняет  знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. 
Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента.

     Есть  основания выделить три главных  фактора, влияющих на определения и  формулировки самообучающейся организации. Одним из особенно важных представляется взгляд на организации как на открытые системы. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организациях, а также необходимости системного мышления. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся “двойной петли”, разработанная Бейтсоном. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением людскими ресурсами, стратегическим управлением и успехом организации. Этим предполагается, что развитие и использование основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества.

     Существуют  четыре основных признака самообучающейся  организации.

     Первым  признаком является обязательное наличие  в организации сотрудников, которые  обязаны и способны управлять  своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать. Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд. Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак. Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.

     Единственный способ обеспечить долговременное влияние идеи «обучающейся организации» — это заложить в ее основу вдохновляющую совокупность идей и интеллектуальных инструментов. П.Сенге решил «огородить участок», на котором в качестве непременных элементов создания «обучающейся организации» располагались бы системное мышление, интеллектуальные модели, личное совершенствование, совместное видение и групповое обучение и диалог.

       Уэстон выделяет три элемента «контекста», которые она определяет как «создание смысла и установление перспектив» в усилиях по созданию обучающейся организации:

     1) видение, ценности и целостность;

     2) диалог;

     3) системное мышление.

     Она также выделяет три базовых «метода  соединения обучения с повседневной деятельностью», первым из которых  является «интеллектуальное моделирование» (два других — это «обучение  во время работы» и «усиление  обучения»).

     П. Сенге представляется, что изменить самих себя — дело не менее важное, чем изменить наши организации. Это пока мало кто разделяет. Главная идея «Пятой дисциплины» намного радикальней, чем призыв «к радикальному переустройству организаций». В книге наши организации работают так, как сейчас, только потому, что мы сами работаем и думаем не лучше. Только изменив наш способ мыслить и взаимодействовать с другими людьми, мы сможем изменить политику и практику управления. Мы сможем прийти к новой способности координировать наши действия и к новому взаимопониманию только через изменение нашего способа общаться друг с другом.

     Но  «переустройство интеллектуальных моделей» — это совсем не то же самое, что обновление станков и машин. Мы «не владеем» нашими интеллектуальными моделями. Мы и есть наши интеллектуальные модели. Они и есть тот инструмент, посредством которого мы взаимодействуем с миром. Они неотделимы от личной истории каждого человека и от его самопонимания и самоощущения. Это как в старой поговорке: «глаз не может видеть себя». С особым трудом дается то обучение, которое ведет к изменению интеллектуальных моделей, поскольку человек теряет ориентацию. Когда под вопрос ставятся излюбленные представления о мире, возникает страх. Этого нельзя добиться в одиночестве. Нужно сообщество обучающихся.

     При строительстве обучающихся организаций  не бывает никаких «уже приехали». Нет  конечного пункта. Это путешествие  длиною в жизнь.

     С самого раннего возраста нас учат решать проблемы по частям, делить весь мир на части. Это, конечно же, помогает справляться со сложными задачами, но за это мы, сами того не зная, платим чрезмерно дорого. Мы перестаем видеть последствия наших действий, мы теряем внутреннюю связь с целым. Когда  мы потом пытаемся «увидеть мир как  он есть», нам приходится в уме  собирать фрагменты представлений  о нем. Но, как говорил доктор Дэвид  Бон, это пустая затея — все  равно что склеивать разбитое зеркало, чтобы восстановить утраченное отражение. И нам приходится отказываться от попыток увидеть мир целиком.

     Инструменты и идеи, содержащиеся в этой книге, предназначены для разрушения иллюзии, что мир сложен из отдельных, независимых  блоков. Когда мы расстаемся с этой иллюзией, то получаем возможность  построить «обучающуюся организацию», в которой люди постоянно расширяют  свои способности создавать то, чего они действительно хотят, где  растят и лелеют новые, активные способы  мышления, где возможна свобода для  коллективных притязаний и где люди постоянно учатся тому, как учиться  всем вместе. 

2. Системное мышление

 

     Системное мышление представляет собой концептуальную рамку, совокупность развитых за последние  пятьдесят лет знаний и инструментов, которые предназначены для более легкого восприятия целостности явлений, что должно нам помочь в достижении изменений. 

3. Мастерство  в совершенствовании личности

 

     Люди  с высоким уровнем личного  мастерства способны последовательно  добиваться результатов, наиболее значимых и желанных для них. В сущности, они подходят к собственной жизни, как художник к своему произведению. Поэтому главная черта их жизни  — неустанное ученичество, постоянное совершенствование.

     Личное  мастерство — это дисциплина, заключающаяся  в непрерывном прояснении и углублении личного видения, в сосредоточении нашей энергии, в воспитании терпения и умения объективно смотреть на вещи. Это, в сущности, краеугольный камень обучающейся организации, ее духовный фундамент. Приверженность организации  обучению и ее способность продвигаться вперед не может быть большей, чем  у ее членов.  

4. Интеллектуальные  модели

 

     Интеллектуальные  модели — это таящиеся глубоко  в сознании предположения, обобщения  или даже картинки или образы, которые  влияют на наше понимание мира и  на выбираемый нами способ действия. Зачастую мы не осознаем существования этих моделей и того, как они определяют наше поведение.