Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ЗАО «Торкас» г. Подольск Московская область

     Типичным  примером первого подхода может  служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

     Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с

					Разработка мероприятий по совершенствованию  кадрового менеджмента в ЗАО «Торкас» г. Подольск Московская область
					Теоретическая часть	Лист			Масса	Масштаб
Изм.	Лист	№ документа	Подпись	Дата
Разработал		Зюзина Н.Е.
Консультант						Лист 7			Листов25
Руководит.		Лустина Т.Н.			Кафедра «Экономика труда и  управление персоналом»	Региональный  факультет сервиса в г.Подольск
Зав.кафедр.		Морозова.ЛС
Рецензент

 
 

помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников¹. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

     Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

     Содержание  задач кадрового менеджмента  составляют:

     - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной  подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

     - межличностные отношения между  работниками, между работниками,  администрацией и общественными организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника

       Цели и задачи кадрового менеджмента:

     Целями  кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

     - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

     Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

     1.2. Место и роль управления персоналом  в системе управления предприятием. 
 

     Совокупность  целей, направлений, форм и методов  управления кадрами складывается в  единую систему кадровой работы, основными  подсистемами которой являются:

     а) подсистема анализа, планирования и  прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";

     б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров.

     Ее  основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

     в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

     Методы  управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

     К экономическим методам относятся  прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

     Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

     Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

     Сложность и многогранность управления кадрами  предполагает многоаспектный подход к  этой важной проблеме. Различают следующие  аспекты управления кадрами:

     технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

     организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);

     правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

     социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

     педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).

     Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.

     Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена  решению выдвигаемых обществом  задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования  и развития персонала.

     Ключевым  в управлении является принцип подбора  и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь  краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

     преемственность кадров на основе систематического подбора  и подготовки новых работников;

     обеспечение условий для постоянного повышения  деловой квалификации кадров;

     четкое  определение прав, обязанностей и  ответственности каждого работника;

     сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

     обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

     сочетание доверия к кадрам с проверкой  исполнения.