Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ЗАО «Торкас» г. Подольск Московская область

     Федеральное государственное  образовательное

       учреждение  высшего  профессионального  образования

     РОССИЙСКИЙ  государственный  университет 

     ТУРИЗМА  И  сервиса

     (ФГОУВПО  «РГУТиС»)

      

     Региональный факультет сервиса в г. Подольске

       Кафедра «Экономика труда и  управление персоналом»

     ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

     На  тему: «Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ЗАО  «Торкас» г. Подольск Московская область»

     специальность 080505  « Управление  персоналом » 

     РУКОВОДИТЕЛЬ  ПРОЕКТА        __________    к.э.н., доц. Лустина Т.Н.   

                                                                          /подпись/                 /уч. степень, уч. звание, Ф.И.О/

     КОНСУЛЬТАНТЫ по разделам

       дипломного проекта                              _________   к.э.н., доц. Лустина Т.Н.    

                                                                                                      /подпись/             /уч. степень, уч. звание, Ф.И.О/

     ДИПЛОМНИК:   _____________                                        __Зюзина Н.Е.___

                                                           (подпись)                                                                               (Ф.И.О.) 

       «___ »_______________________ 2010 г.

     Допустить к защите:

     Зав.кафедрой «Экономика

     труда и  управление

       персоналом»  ______________                   д.э.н., профессор Морозова Л.С. 

                                                     /подпись/                                               /уч. степень, уч. звание, Ф.И.О/

     «___ »_______________________ 2010 г. 
 

     МОСКВА 2010 г.

 

      Введение…………………………………………………………………….…..4

     1. Теоретическая часть…………………………………………………….…...7 

     1.1  Кадровый менеджмент: дефиниции  и подходы…………………….……7

     1.2 Место и роль управления персоналом  в системе управления предприятием…………………………………………………………………………10 

     1.3 Современные модели кадрового  менеджмента………………………….26

     1.4 Особенности кадрового менеджмента  в торговой сфере…………….….27

     2. Аналитическая часть ………………………..................................................32

     2.1 Общая характеристика предприятия  ЗАО «Торкас»……………….….32

     2.2 Анализ основных экономических показателей ЗАО «Торкас»…………34

     2.3 Анализ организационной структуры  управления предприятием……….41 

     2.4 Анализ кадрового потенциала  предприятия……………………………...45 

     2.5 Анализ текучести кадров на  предприятии………………………………..50

     2.6 Анализ оплаты труда на предприятии …………………………………....55

     2.7 Анализ  мотивации персонала……………………………………………..56

     2.8 Анализ условий труда персонала………………………………………….58

     2.9 Анализ исполнения правил мерчендайзинга  в ЗАО «Торкас»……...….59

     2.10 Анализ системы найма персонала  и адаптации…………………………60

     2.11  Анализ модели управления персоналом………………………………..63

     2.12  Выводы по аналитической части………………………………………..65

     3. Проектная часть

     3.1. Мероприятия по управлению текучестью  персонала…………………..68

     3.1.1. Совершенствование оценочных методик  для разных категорий персонала  при подборе кадров………………………………………………………68

     3.1.2. Командообразование в торговом  секторе……………………………..76

     3.1.3. Проведение мониторинга текучести  кадров…………………………..78

     3.2. Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента……….79

     3.2.1. Оценка и развитие управленческих  компетенций руководителя предприятия…………………………………………………………………………...79

     3.2.2. Внутреннее обучение методике  делегирования полномочий………...84

     3.2.3. Использование эффективной методики управления рабочим временем (тайм-менеджмент)……………………………………………………………………86

     3.3. Мероприятия по улучшению условий  труда и отдыха персонала……..87

     4. Экономическая часть ……………..………………………….……………..92

     4.1. Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятия по управлению текучестью персонала………………………………………………….92

     4.2. Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента………………………………………93

     4.3. Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятия по улучшению условий труда и отдыха персонала……………………………………95

     5. Заключение………………………………………………………………….101

     6. Библиография……………………………………………………………….103

     7. Приложения…………………………………….…………………………..107 

 

      В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

     Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента.

     1)  менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

     2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.        В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

					Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ЗАО «Торкас» г. Подольск Московская область
					Введение	Лист			Масса	Масштаб
Изм.	Лист	№ документа	Подпись	Дата
Разработал		Зюзина Н.Е.
Консультант						Лист 4			Листов 3
Руководит.		Лустина Т.Н.			Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»	Региональный  факультет сервиса в г.Подольск
Зав.кафедр.		Морозова.ЛС
Рецензент

 

       3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

     Менеджер  по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце  прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих  подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

     Раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

     Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

     Важным  этапом этого процесса стали ассимиляция  идей системного подхода, разработка различных  моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался  новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

     Предмет исследования – кадровый менеджмент.

     Объектом  исследования является ЗАО «Торкас», основным видом деятельности которого является розничная торговля продовольственными товарами.

     Целью дипломного проекта является разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента.

     Задачами  работы являются:

     - рассмотреть теоретические аспекты оценки кадрового менеджмента предприятия;

     - исследовать подбор, оценку, расстановку и обучения персонала;

     - проанализировать методы определения потребности в персонале;

     - разработать мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ЗАО «Торкас».

     В данном проекте на основании современных разработок в области управления персоналом предложены мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия, по снижению текучести кадров в ЗАО «Торкас», по улучшению условий труда.

 

1.1 Кадровый  менеджмент: дефиниции и подходы 

     В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия «кадровый  менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.