Организация ремонта пылесосов

     Стимулирование  качества включает: разработку документации, отражающей методы и средства мотивации в области обеспечения качества продукции; разработку положений о премировании работников предприятия за качество работы (совместно с отделом организации труда и заработной платы; обучение и повышение квалификации).

     Возглавляет ОТК начальник отдела, непосредственно  подчиняющийся директору предприятия. Начальник ОТК имеет право прекращать приемочный контроль продукции, имеющей повторяющиеся дефекты, до устранения причин, вызывающей эти дефекты, запрещать использование сырья, материалов, комплектующих изделий и инструмента, не отвечающих' установленным требованиям изготовления новой продукции. При возникновении брака начальник ОТК предъявляет обязательные для исполнения требования к подразделениям и должностным лицам предприятия по устранению причин возникновения дефектов продукции и представляет руководству предприятия предложения о привлечении к ответственности должностных лиц и рабочих предприятия, виновных в изготовлении бракованной продукции. Он наравне с директором и главным инженером предприятия несет ответственность за выпуск недоброкачественной или несоответствующей стандартам и техническим условиям продукции.

     Структура и штаты ОТК предприятия разрабатываются на основе типовой структуры, с учетом задач, функций и производственных особенностей. Как правило, в составе отдела создаются: бюро технического контроля, территориально размещаемые в основных и вспомогательных цехах; бюро внешней приемки, обеспечивающее входной контроль материалов и комплектующих изделий: бюро заключительного контроля и испытаний готовой продукции; бюро анализа и учета брака и рекламации; центрально- измерительная лаборатория и ее контрольно-поверочные пункты, контролирующие состояние элементов и оснастки, в том числе используемых при контроле качества; инспекторская группа, осуществляющая проверочный контроль качества продукции и целевые проверки соблюдения технологической дисциплины; подразделения контроля экспортной продукции; подразделение контроля качества лома и отходов цветных и благородных металлов.

     Тесную  связь с деятельностью ОТК  имеют метрологический отдел; отделы стандартизации, главного технолога, главного металлурга, главного конструктора; отдел надежности; отдел или цех гарантийного обслуживания и др. Общее руководство работами по обеспечению качества продукции осуществляет главный инженер предприятия. Он привлекает для выработки и анализа вариантов управленческих решений постоянно действующую комиссию по качеству (ПДКК), в состав которой входят большинство главных специалистов предприятия, включая начальника ОТК. Контроль исполнения решений ПДКК, обработку информации по анализу и учету брака, а также расчет показателей качества труда ведут специалисты вычислительного центра системы управления качеством. 

4 Организация оплаты труда и материального стимулирования работников 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы, которые включаются в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

     При этом заработная платы выполняет  следующие важнейшие функции:

     - воспроизводственная – является материальной основой для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает все аспекты жизнедеятельности работника а именно такие, как затраты на потребности в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д.;

     - измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

     - стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

     - регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок первого разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

     - социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие, должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

     1) гарантия воспроизводства рабочей  силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной

платы;

     2) осуществление оплаты в зависимости  от количества и качества труда;

     3) дифференциация уровней оплаты  труда в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

     4) систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной; 5) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

     6) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Таким образом, оплата труда формируется  как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте.

     Ее  минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определенной части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников; механизма индексации.

     Организация заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Она включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки, тарифные коэффициенты и тарифные оклады); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

     В практике работы предприятий существуют десятки систем заработной платы. При этом, предприятиям дано право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда для всех групп работающих.

     В настоящее время на большинстве предприятий применяются в основном тарифная система имеющая две традиционные формы оплаты труда: сдельная и повременная. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

     Как сдельная, так и повременная формы  оплаты труда имеют несколько разновидностей, называемых системами оплаты труда, которые устанавливают конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

     Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

     1) возможен точный количественный  учет объемов работ и оценка  их зависимости от конкретных усилий рабочего;

     2) на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

     3) у рабочих имеется реальная  возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

     4) рост выработки не приведет  к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

     Сдельная  форма оплаты труда  имеет следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно- сдельная, аккордная.

     Прямая  сдельная система  оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке

     Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. При этом премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие.

     По  этой системе размер заработной платы  вспомогательных рабочих зависит  от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

     Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В выданном наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия обычно выплачивается при сокращении указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В современных условиях экономического развития основным звеном любой отрасли народного хозяйства является предприятие. Оно представляет собой производственно-хозяйственный комплекс, объединяющий различные виды ресурсов для выполнения услуг, работ, изготовления продукции по заказам клиентов. Причем, специфика сферы сервиса предполагает существование в отрасли предприятий различных различной мощности, различного уровня специализации.