Экономика торговли

 

     Стоит отметить, что наибольшее количество выплат компенсирующего характера  на рассматриваемом торговом предприятии  существует для работников административно-управленческого  персонала. Несколько меньшее количество выплат существует для работников торгово-оперативного персонала (это выплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за совмещение профессий, за работу в выходные и праздничные дни). На работников вспомогательного персонала ООО «Виктория» распространяется наименьшее количество выплат. К ним относятся: за работу в выходные и праздничные дни, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

     Еще одним элементом организации  оплаты труда являются выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы.

     К данным выплатам относятся:

• районный коэффициент, составляющий в ООО «Виктория» 30%;
• процентная надбавка за стаж работы – 30%.

     Рассмотрим  динамику данных выплат в рассматриваемом  предприятии ООО «Виктория» (табл. 4.7.).

     Процентная  надбавка за стаж работы в ООО «Виктория» составляет 30% от заработной платы, что в 2008 году составило 756 тыс. руб., а в 2009 году – 1224 тыс. руб. 

 

              

     Таблица 4.7

     Динамика, состав и структура выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы в ООО «Виктория» в 2008-2009гг.

     Такой необоснованный темп роста заработной платы, снижение производительности труда, увеличение численности работников является негативной тенденцией для предприятия, поскольку изменение показателя товарооборота не имеет таких высоких показателей. Следовательно затраты предприятия увеличиваются быстрее, чем увеличивается доход от реализуемого товара. Стоит отметить, что на рассматриваемом предприятии отсутствуют выплаты стимулирующего характера, а также какие-либо виды премий и вознаграждений.

     Среди видов морального поощрения, существующих в ООО «Виктория» можно назвать следующие:

• похвала, признание и одобрение руководителя;
• уважение и одобрение коллектива.

 
 
 

5. Анализ  эффективности расходов на оплату  труда работников в ООО «Виктория»

     Для оценки эффективности использования оплаты труда на рассматриваемом торговом предприятии осуществим расчет и анализ средней заработной платы работников в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 5.1.).

     Таблица 5.1

     Заработная плата работников ООО «Виктория» в 2008-2009 гг. в разрезе отдельных категорий персонала

 

     Таким образом, при фонде заработной платы  2520 тыс. руб. в 2008 году и 4080 тыс. руб. в 2009 году, среднемесячная заработная плата работников предприятия в 2008 году составила 26,3 тыс. руб. и 30,9 тыс. руб. в 2009 году.

     При рассмотрении заработной платы работников ООО «Виктория» отдельно по категориям, можно сделать вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала. А именно средняя заработная плата данной категории работников составила 35,6 тыс. руб. на человека в 2008 году и 47,7 тыс. руб. в 2009 г., темп роста составил 133,9%.

     Несколько меньше заработная плата у торгово-оперативного персонала. Среднемесячный размер оплаты труда работников данной категории составил 23,5 и 24,8 тыс. руб. на человека в 2008 и в 2009годах соответственно.

     Наименьший  размер оплаты труда, а именно 21,3 тыс. руб. в месяц в прошлом периоде анализа и 23,3 тыс. руб. в месяц в отчетном периоде анализа наблюдается у вспомогательного персонала ООО «Виктория».

     Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся (зарплатоотдача, зарплатоемкость, коэффициент эффективности заработной платы и т.д.). Осуществим расчет и анализ данных показателей для ООО «Виктория» в таблицах 5.2 и 5.3. (Приложение 3).

     Таблица 5.2

     Исходные  данные для расчета показателей  эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии ООО «Виктория» за 2008-2009 гг.

 
 

     Проведенный анализ эффективности заработной платы  в ООО «Виктория» с помощью соответствующих показателей, позволяет сделать следующие выводы.

     Зарплатоотдача, характеризующая объем товарооборота  на единицу фонда заработной платы, в динамике уменьшилась с 8,03 до 5,09 руб. Это означает, что на 1 рубль фонда заработной платы в отчетном году объем оборота составил 5,09 руб., что на 2,4  рубля больше прошлого года.

     Зарплатоемкость - показатель, обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле товарооборота и в динамике он повышается с 0,12 до 0,168 руб. Соответственно отмечается увеличение уровня заработной платы с 12 до 16,8%, что свидетельствует об относительном увеличении денежных средств, имеющихся у рассматриваемого торгового предприятия ООО «Виктория» и направленных на оплату труда работников предприятия.

     Рост  показателя зарплатоемкости снижение зарплатоотдачи и являются отрицательными моментами в оценке эффективности использования заработной платы в ООО «Виктория».

     Об  этом же свидетельствует и динамика коэффициента эффективности заработной платы, который в 2009 году составил 0,18, что меньше предыдущего года на 0,27. Данный показатель показывает размер прибыли на 1 рубль заработной платы.

     Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии составил 0,83. Стоит отметить, что нормативное значение данного показателя составляет 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться более быстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемом предприятии наблюдается обратная ситуация, то есть заработная плата работников ООО «Виктория» растет быстрее, чем отдача – эффективность их труда. И это является отрицательным  моментом в организации оплаты труда на предприятии торговли.

       Уровень оплаты труда также  имеет тенденцию к росту, что  негативно влияет на эффективное  использование оплаты труда. В  прошлом году уровень составил 12% что на 4,8% меньше чем в отчетном  году (16,8%).

     Уровень затрат труда на единицу ОРТ в отчетном году увеличился на 0,137% и составил 0,804, что тоже носит негативный характер.

     Сумма чистой прибыли на 1 работника в  отчетном году составил 3,78 тыс.руб. а  в прошлом году он был выше на 4,29 тыс.руб. и составлял 8,07 тыс.руб. то говорит, что коэффициент эффективности использования рабочей силы снизился.

     В заключение оценки организации эффективности  заработной платы на предприятии был рассчитан интегральный показатель эффективности, который в динамике имеет отрицательную тенденцию, а именно уменьшается  с 1,9 до 1,03, что также свидетельствует о нерациональной организации оплаты труда в ООО «Виктория». 
 
 

 

6. Направления совершенствования  форм и систем оплаты труда  работников и эффективности их использования в ООО «Виктория» 

     Заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом.  Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.

     Основными показателями премирования являются:

      - товарооборот;

      - прибыль;

     - индивидуальные заслуги торговых  работников.

      1. Взаимосвязь между стажем работы  и уровнем оплаты труда торговых  работников.

     В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт.

     2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.

     Когда у работника существует связь  его оплаты труда с уровнем  финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован  в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

     3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда.

     Применительно к действующим системам оплаты труда  можно выделить такие недостатки:

     - рост оплаты труда не связан  с ростом эффективности; 

     - действующая система не ориентирована  на сотрудничество;