Экономика торговли

• бюджет прожиточного минимума (БПМ) – это бюджет низкого стандарта;
• минимальный потребительский бюджет (МПБ);
• бюджет высокого достатка (БВД).

     Вышеназванные бюджеты соотносятся примерно как 1:2:6.

     Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     В марте 1992 г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня коллективно-договорного регулирования (табл. 1.1). 
 

                                                       Таблица 1.1

Система договоров и соглашений по регулированию  заработной платы

 

     Уровни  коллективно-договорного регулирования:

• генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
• отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
• специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
• коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия торговли.

     Соглашения  более высокого уровня должны служить  исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.

     Генеральное тарифное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и взаимные в области организации оплаты труда, занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, и др.

     Отраслевое (территориальное) соглашение – правовой акт, устанавливающий направления социально-экономического развития отрасли (территории), найма и увольнение работников, условия труда, оплату труда, социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.

     Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками на предприятии.

     Коллективный  договор – это документ, фиксирующий  результаты договоренности сторон в  области заработной платы, условий  труда и занятости.

     Установление  размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы) [10, с. 48-52].

     Трудовой  договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.

     Условия оплаты труда работника, зафиксированные  в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

     Локальное регулирование заработной платы  включает все процедуры и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

     В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:

• документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
• положения о надбавках и доплатах;
• положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
• положения о единовременных поощрениях.

     Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации. 

 

2. Формы и системы  оплаты труда, их содержание  и применение 

     Состав  заработной платы позволяет определить, какие  составляющие элементы входят в заработную плату, в каких статьях издержек обращения и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

      Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

     Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. [8]

     Формы оплаты труда и соответственно учётными показателями являются повременная и сдельная формы [6, c.115-113]. Формы оплаты труда учитывают заработок, фактически отработанное время, объём изготовленной продукции или выполненных работ и услуг, в том случае, если техническое нормирование даёт возможность осуществлять оплату труда работников в соответствии с её количеством, тарифной системой, учитывающей разницу в уровне квалификации работников, напряжённости и сложности работы.

     Основополагающий  признак различия форм оплаты труда  заключается в зависимости от количества затраченного труда или времени:

• повременная форма оплаты труда – описывается затраченное на предприятии время при повременной оплате труда согласно тарифной ставке за час работы или оклада;
• сдельная форма оплаты труда – в основу расчёта заработной платы данного типа берётся количество выполненной работы.

     Начисление  заработной платы при повременной  оплате труда зарплата производится пропорционально отработанному  времени и не зависит от результатов  работы. Для работников устанавливаются  специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда используются табеля учета рабочего времени.

     При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

       (2.1)

     где – заработная плата;

       – тарифная ставка присвоенного  рабочему квалификационного разряда;

       – фактически отработанное  время. 

     Тарифная  система обычно разрабатывается  раздельно по различным категориям работников.

     Основными составляющими Тарифные условия  оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих состоят из следующих составляющих:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

     Мерой труда при использовании сдельной оплаты является выработанная (проданная) рабочим продукция, и заработная плата зависит от количества и качества реализованной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработная плата начисляется по формуле:

       (2.2.) 

     где – заработная плата рабочего;

       – сдельная расценка за  единицу продукции; 

       – количество изготовленной  продукции.

     Использование сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

     оборудования, которое применятся;

     особенностей технологического процесса;

     организации производства и труда на предприятии;

     требования, предъявляемые к качеству продукции;

     использования трудовых и материальных ресурсов.

     Для эффективного использования повременной  формы оплаты труда необходимо выполнить  следующие условия¹:

     1) строго регламентировать, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять  на технологическое время;

     2) предъявить высокие требования  к качеству продукции, которые  непосредственно зависят от рабочих;

     3) оптимально организовать условия  труда на каждом рабочем месте,  для обеспечения эффективного  использования рабочего времени;

     4) разработать и правильно применить обоснованные нормы обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

      Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 2.1. 
 
 
 
 
 
 

     Рис.2.1 Повременная оплата труда

     Из  рис. 2.1. видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата  в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.