Анализ и управление трудовыми ресурсами предприятия(на примере АО Локомотив)

     Первый  условный показатель среднечасовой  выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ΔВП_стр) и кооперированных поставок (ΔВП_к.п.), а количество отработанного времени — на непроизводительные затраты времени (Т_н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_э) которую нужно предварительно определить.

     Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

∆ГВ'_xi = ∆ЧВ_xi × Д_ф× П_ф.

     Для определения влияния их на среднегодовую  выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки  рабочих умножить на фактический  удельный вес рабочих в общей  численности производственно-промышленного  персонала:

∆ГВ_хi = ∆ГВ'_хi × Уд_ф.

     Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой  выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

 ∆ВП_хi = ∆ГВ_хi × ППП_ф,

или изменение  среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

∆ВП_х = ∆ЧВ_x × П_ф × Д_ф × Уд_ф × ППП_ф. 

Производительность  труда – показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов. Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам, как отношение объема производства в натуральном, условно-натуральном, трудовом или стоимостном выражении к соответствующей численности работающих. На железнодорожном транспорте производительность труда работников, занятых на перевозках, определяется как средний объем перевозок в приведенных тонно-километрах, приходящийся на одного работника эксплуатационного штата. Причем объем приведенной работы по перевозкам складывается из грузооборота в тарифных (или эксплуатационных) тонно-километрах и пассажирооборота, умноженного на коэффициент приведения одного пассажиро - км к одному т-км. В последние годы этот коэффициент принимался равным 2. В действительности соотношение трудоемкости пассажирских и грузовых перевозок в среднем по сети железных дорог приближается к 3. По отдельным дорогам значения этого показателя могут быть в пределах от 2 до 4.

     Для выделения из общего изменения численности  работающих влияния роста или  снижения производительности их труда  В выполняют следующий расчет:

      ∆N_(В) = N₁ – N₀J , (2.1)

где J – темп роста (коэффициент выполнения плана) по объему перевозок в приведенных тонно-километрах, принятых для исчисления производительности труда; N – среднесписочная численность работников, занятых на перевозках.

Оценка  влияния этого фактора получила название «изменение численности работников относительно фактического объема перевозок» или «изменение потребности в контингенте работников по фактору производительность труда».

     Очевидно, что второй составляющей общего изменения  численности работающих будет оценка влияния на потребность в контингенте изменений объемов перевозок:

           ∆N_{(∑pl )} =  N₀J – N₀. (2.2)

     Отметим, что эти расчеты выполнены  без расчета влияния изменений объемов перевозок на уровень производительности труда. Поэтому их результаты следует рассматривать как ориентировочные оценки, подлежащие уточнению при последующем анализе.

     В случае, если прирост объема перевозок осваивается частично за счет роста производительности труда и, частично, – за счет привлечения дополнительного контингента работающих (тогда соблюдается следующее соотношение темпов роста показателей: J > J_N > 100), то производится оценка доли прироста объема перевозок d, освоенной за счет роста, производительности труда:

           d  = (N₁∆B / ∆∑pl ) ∙ 100. (2.3)

  Производительность труда работающих зависит от уровня их квалификации, для характеристики которой исчисляют их средний тарифный разряд работающих:

           r = , (2.4)

где r – номер тарифного разряда работающих; f – удельный вес работающих, имеющий r-й разряд в общей численности работников данной профессии.

     Этот  показатель может быть исчислен по категориям работающих, в целом по организации, производственному участку, бригаде, смене.

     Для оценки соответствия имеющейся квалификации рабочих сложности выполняемых работ сопоставляют уровень их среднего тарифного разряда со средним разрядом выполняемых работ. Последний может быть исчислен по формуле:

           R = R_i , (2.5)

где R_i – номер разряда i-го вида работ; – удельный вес затрат рабочего времени (в нормо-часах) на выполнение i-го вида работ в общих затратах времени на все работы.

     Очевидно, что средний разряд рабочих или  работ изменяется соответственно только в результате структурных сдвигов в составе рабочих с разным уровнем их квалификации или в составе времени, затраченного на выполнение работ разной сложности.

     Важной  характеристикой качества использования  трудовых ресурсов является оценка состояния безопасности, дисциплины и охраны труда. Такая оценка производится на основе исследования динамики следующих показателей:

• затраты на охрану труда в расчете на одного работника предприятия;
• число аварий и крушений, в том числе в расчете на единицу объема выполняемых работ;
• число случаев производственного травматизма, из них – вызнавших увечье и гибель работников;
• потери рабочего времени из-за производственного травматизма;
• суммы выплат работникам за счет средств предприятия в возмещение ущерба, причиненного их здоровью;
• суммы потерь, связанных с авариями и крушениями, отнесенных на предприятие;
• число работников, наказанных за нарушение действующих правил технической эксплуатации, дисциплины, безопасности груза, в том числе лишенных (полностью или частично) годового вознаграждения.

     Ухудшение этих показателей требует принятия действенных мер по исправлению ситуации: анализа причин ухудшения состояния безопасности, дисциплины и охраны труда, разработки и внедрению конкретных организационно-технических мероприятий по исправлению нежелательных тенденций.

     Анализ  использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

     1. обеспеченность рабочих мест, производственных  подразделений и предприятия  в целом персоналом соответствующей  квалификации и профессионального  состава; 

     2. использование рабочего времени;

     3. интенсивность и эффективность  использования персонала  предприятия;

     4. образование и эффективное использование  фонда оплаты труда. 

     Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки  продукции на каждого члена трудового  коллектива, а также рационального  использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование  рабочего времени. От того, насколько  полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность  работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР × Д × П.

     Влияние факторов на его изменение можно  установить способом абсолютных разниц:

∆Т_чр = (ЧР_ф - ЧР_nл)× Д_nл× П_nл

∆Т_д = (Д_ф - Д_пл) × ЧР_ф × П_nл

∆Т_п = (П_ф - П_пл) × Д_ф× ЧР_ф

     Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени .Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

    Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

     Сокращение  потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ΔВП = ПРВ × ЧВ_пл.

     Однако  надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда  работников. Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание уделяется изучению показателей  производительности труда.

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов. 

1.3 Основные аспекты  теории управления  трудовыми ресурсами

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.