Анализ использования трудовых ресурсов

Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    До  конца ХХ века внимание исследователей трудовых ресурсов предприятия в основном привлекали не «ценовые», а «количественные» ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т.д.). Не будет преувеличением сказать, что механизм формирования заработной платы на российском рынке труда остается «черным ящиком». О нем строится немало догадок и предположений (обычно – исходя из опыта других стран), но предметом всестороннего, систематического изучения он пока так и не стал. Это, пожалуй, самый «недоисследованный» элемент российской модели рынка труда. Не исключено, однако, что многие ее функциональные особенности определяются именно им.

    Актуальность  работы. В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все – общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т.д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения. Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся предприятиями схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора вариантов, которые разрабатывались и утверждались внутри соответствующих отраслевых министерств. Определенная степень гибкости (хотя и очень ограниченная) обеспечивалась тем (и до сих пор на большинстве промышленных предприятий), что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями различных плановых показателей.

    Цель  работы: анализ и разработка рекомендаций по улучшению использования заработной платы на предприятии.

    Задачи  работы:

1. анализ динамики основных технико-экономических показателей предприятия;
2. анализ динамики и структуры расходов на оплату труда;
3. анализ постоянной и переменной части оплаты труда;
4. анализ средней заработной платы и производительности труда;
5. разработка рекомендаций по улучшению использования заработной платы на предприятии.

    Объект  исследования предприятие ОАО «Камский прессово-рамный завод» (ОАО «КамПРЗ»).

    Предмет исследования расходы на оплату труда  на предприятии ОАО «Камский прессово-рамный завод».

    В ходе работы использованы фундаментальные  труды таких авторов, как Г.В. Савицкая, Ю.П. Кокин, А.А. Канке, Ю.М. Остапенко.

    В ходе работы использованы методы детерминированного факторного анализа, горизонтальный и вертикальный анализ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  анализа заработной  платы

на  предприятии

1.1. Экономическая сущность и этапы анализа заработной платы

    Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что  оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

    Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

    Для работающих по найму заработная плата  представляет собой элемент личного  дохода наемного работника, форму экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит  центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда [8, C.402].

    Заработная  плата работника состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

    Помимо  заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя – медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника.

    Заработная  плата является частью национального  дохода страны, распределяемого в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [3, C.84].

    Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в  снижении удельных (на единицу, рубль  продукции, рубль выручки или  прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Анализ  различных источников [3], [5], [8] показал, что основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

    Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей  силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

    Итак, цель анализа труда и заработной платы – выявление резервов и  неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

    - обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами;

    - движение рабочей силы;

    - социальная защищенность работников;

    - использование фонда рабочего  времени;

    - производительность руда;

    - трудоемкость продукции; динамика  заработной платы;

    - эффективность использования заработной  платы [3, C.86]. 

1.2. Методика анализа эффективности использования

заработной  платы

    Анализ  расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения:

    - темпов изменения расходов на  оплату труда в динамике, по  сравнению с их среднегодовой  величиной, как минимум, за последние 2 года;

    - доли расходов на оплату труда  в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;

    - структуры средств на оплату  труда за отчетный период и  в динамике и оценки характера  ее изменений в увязке с  характером изменений конечных  показателей деятельности предприятия;

    - рентабельности живого труда  за отчетный год и в динамике (прибыль от продаж к расходам на оплату труда в процентах).

    Анализ  фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций  и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда и потребления.

    Основные  задачи анализа оплаты труда на предприятии  сферы производства следующие:

• проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда,
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников,
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,
• изучение эффективности применяемых систем премирования,
• исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции,
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда.

    Анализ  оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

    Абсолютное  отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: