Анализ и диагностика ФХД предприятия

Фактический явочный фонд рабочего времени ниже планового на 22,6 дней и составляет 189,4 дней. Фактическая средняя продолжительность рабочей смены меньше плановой на 0,089 часа и составляет 7,911 часа. Фактический полезный фонд рабочего времени на 197,6 дней ниже планового и составляет 1498,4 дней.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда представлены в таблице 18.

Таблица 18 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Для расчета данной таблицы были использованы следующие формулы:

Среднегодовая выработка = Объём производства продукции / Среднесписочная численность                                                                          (44)

Среднедневная выработка одного рабочего = Среднегодовая выработка / Отработанно дней одним рабочим за год                                                      (45)

Среднечасовая выработка одного рабочего = Среднедневная выработка одного рабочего / Средняя продолжительность рабочего дня.                      (46)

На основании произведенных расчетов было выявлено, что среднегодовая выработка на одного работающего с течением времени увеличилась на 6,429 тыс. руб. / чел. и составила 196,732 тыс. руб. / чел. Повышение данного показателя можно рассматривать как положительную тенденцию развития предприятия.  Кроме того,  увеличилась среднегодовая выработка на одного рабочего на 3,373 тыс. руб. / чел., что также можно рассматривать как положительную тенденцию.

Рост вышеперечисленных показателей привел к росту среднедневной и среднечасовой выработки на одного рабочего на 0,141 тыс. руб. и 0,019 тыс. руб. соответственно.

Проведем факторный анализ влияния составляющих на среднегодовую выработку одного работника. Для этого воспользуемся формулой:

ГВраб = (УДраб * Д * t * ЧВ) / 100, где                             (47)

УДраб - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %

Д – количество дней отработанных одним рабочим,

t – продолжительность рабочего дня;

ЧВ – часовая выработка одного работника

Расчет влияния факторов проводится методом абсолютных разниц

Таблица 19 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Среднегодовая выработка работников предприятия увеличилась на 6,429 тыс. руб. / чел. За счёт изменения доли рабочих в общей численности ППП, среднегодовая выработка работников предприятия увеличилась на 3,444 тыс. руб. За счёт изменения количества отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работников предприятия уменьшилась на 20,654 тыс. руб. За счёт уменьшения продолжительности рабочего дня, среднегодовая выработка работников предприятия уменьшилась на 1,919 тыс. руб. За счёт изменения среднечасовой выработки рабочего, среднегодовая выработка работников предприятия увеличилась на 25,559 тыс. руб. Совокупное изменение среднегодовой выработки работников составило 6,429 тыс. руб./чел., что равно изменению, представленному в таблице 18.

Далее проведем факторный анализ влияния составляющих на среднегодовую выработку рабочего. Для этого воспользуемся формулой:

ГВ = Д * t * ЧВ, где                                                        (48)

Д – количество дней отработанных одним рабочим,

t – продолжительность рабочего дня;

ЧВ – часовая выработка одного работника

Расчет влияния факторов проводится методом абсолютных разниц.

Таблица 20 - Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего

Среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 3,373 тыс. руб. За счёт изменения количества отработанных дней среднегодовая выработка рабочего уменьшилась на 23,330 тыс. руб. За счёт уменьшения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка рабочего уменьшилась на 2,168 тыс. руб. За счёт изменения среднечасовой выработки рабочего среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 28,6870 тыс. руб. Совокупное изменение среднегодовой выработки рабочих составило 3,373 тыс. руб./чел., что равно изменению, представленному в таблице 18.

Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

∆ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл                                               (49)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗПот):

∆ФЗПот = ФЗПФ – (ФЗПпер.пл ∙ Кпп + ФЗПпост.пл)                    (50)

где ФЗПф – фактический фонд заработной платы,

       ФЗПпер.пл – переменная часть фонда заработной платы,

       Кпп – коэффициент выполнения плана по производству продукции

      ФЗПпост.пл – постоянная часть фонда заработной платы.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Важным свойством выплат работникам является их стимулирование. Стимулирование трудовых ресурсов включает систему оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей роли. Мера, качество, напряжённость и интенсивность труда должны соответствовать его оплате.

Основная цель системы стимулирования труда – реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации).

Далее был проведен анализ средств, направляемых на потребление (см. таблицу 18).

Таблица 21 - Анализ использования средств, направляемых на потребление