Повышение эффективности системы стимулирования труда работников предприятия сферы услуг

Темпы роста  объема производства  в 2010 году значительно  превосходят темпы роста объема производства в 2008-2009 годах.

В целом это  объясняется тем, что в течение анализируемого периода происходило становление данного предприятия, увеличивались все показатели деятельности. Следует отметить что рост наблюдается по всем показателям.

Анализируя  представленные данные, следует отметить, что рост производства в 2008-2010 г.г. обеспечивается преимущественно за счет экстенсивного фактора (товарная продукция), и при этом происходит увеличение численности работников.

Показатель  прироста производительности труда  на 1 % прироста средней заработной платы  показывает, на сколько процентов увеличивается производительность труда при росте заработной платы на 1 %. Если рассматриваемый показатель больше 1, а в нашем случае в 2008 г – 8,22, то это означает, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.

Таким образом, по результатам проведенного аналитического исследования можно сделать следующие заключительные выводы. В отчетном периоде по сравнению с прошлым наблюдается рост численности работников на 35 человек, что является существенным для данного предприятия, так как составляет 15,86%.

При этом отмечается рост коэффициента по приему работников на 0,17 пункта, что обусловлено принятием  большего количества работников в отчетном году по сравнению с прошлым.

Проанализировав состав и структуру работников по возрастной категории, уровню образования  и рабочему стажу, выявляется значительный рост молодого персонала (57,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (85,7%), и  людей с высшим образованием (37,5%).

Анализ расходов на оплату труда показал, что абсолютная величина фонда заработной платы  в отчетном году по сравнению с  прошлым повысилась на 631 тыс.руб., или  на 26,8%. Однако, дальнейшие расчеты позволили  сделать вывод об относительной  экономии фонда заработной платы в размере 126,84 тыс.руб., что позволяет говорить об оправданном повышении расходов на оплату труда, так как темпы прироста объема продаж (32,2%) опережают темпы прироста расходов на заработную плату (26,8%). Также стоит отметить и снижение уровня затрат на оплату труда на 0,49%.

При анализе  фонда заработной платы внимание также было уделено его составу  и эффективности расходования средств  на оплату труда. Так, наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает сдельная оплата. Однако, несмотря на абсолютное увеличение данной статьи расходов на 458 тыс.руб., ее удельный вес снижается на 2,5%, так как наблюдается рост оплаты за неотработанное время, величины премий.

Оценка эффективности  расходования средств на оплату труда  показала, что за счет повышения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда заработной платы, так как отмечается повышение интегрального показателя эффективности его использования на 0,66 пункта, или на 13%.

2.2. Особенности системы материального стимулирования труда в организации

Рассмотрим  основные материальные стимулы в  ООО «Коммерческие информационные сети»,  направленные на эффективность стимулирования персонала.

В ООО «Коммерческие  информационные сети» используется группа методов управления персонала:

• Административно- организационные  методы управления:

1. Взаимоотношения сотрудников регулируются посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. В компании используется властная мотивация (издаются приказы, отдаются распоряжения, указания) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Используется материальное стимулирование труда работников посредством премии по результатам труда для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. У сотрудников предприятия развито чувство принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  введена корпоративная реклама,  широко используются логотипы компании, сотрудники фирмы обеспечены  рабочей одеждой и т.п.
2. Предоставляются   социальные гарантии (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Основной акцент в системе стимулирования персонала  в ООО «Коммерческие информационные сети»  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ «предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения». Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Коммерческие информационные сети», утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Для оплаты труда  работников на предприятии применяется тарифная система, которая включает в себя две формы: сдельную и повременную.

На анализируемом  предприятии наибольшее распространение  получили сдельно-премиальная и  повременно-премиальная и их системы.

Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов подключенных абонентов, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ООО «Коммерческие информационные сети». 

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Заработная  плата работников ООО «Коммерческие информационные сети» складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий,
• уральского коэффициента.

Тарифная часть  заработной платы формируется следующим  образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда  инженерам применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным  окладам работников ООО «Коммерческие  информационные сети»  предприятия  установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за руководство бригадой;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией предприятия в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по подключению абонентов. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение  оплаты труда сотрудников  в 2009-2010 годах приведено в табл. 2.5

 

Таблица 2.5 Анализ фонда оплаты труда ООО «Коммерческие информационные сети» в 2009-2010 гг.

 

Показатель	2009 г.,  руб.	2010 г., руб.	Абсолют. откл.	Темп  при-роста,	Структура, %
			(+,-)	%	2009 г.	2010 г.
Оплата по тарифным ставкам (оклады)	616233	1281974	665741	108.03	17.9	13.5
Оплата по сдельным расценкам	2162615.62	6047401.81	3884786.19	179.63	62.7	63.9
Выплаты стимулирующего характера	133028	291220	158192	118.92	3.9	3.1
Выплаты компенсирующего  характера	103650	450000	346350	334.15	3.0	4.8
Оплата за неотработанное время	307431	1391014	1083583	352.46	8.9	14.7
Прочие	128885.3	3808.11	-125077.19	-97.05	3.7	0.0
Всего	3451842.92	9465417.92	6013575	32,2	100.0	100.0

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Коммерческие информационные сети»

 

Графически  структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).

Рисунок 2.2 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006

 

На основании таблицы 2.2 и рисунка 2.2. наблюдается повышение практически всех форм оплаты труда, это связано и с увеличением численности рабочих, а так же повышением заработной платы, что естественно позитивно сказывается на работе персонала и его численности.

Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Коммерческие информационные сети» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

Несмотря на положительные аспекты деятельности предприятия, анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии есть отрицательные черты: мероприятия по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость работников не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
• не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.