Повышение эффективности системы стимулирования труда работников предприятия сферы услуг

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;

• индивидуальная оплата по результатам труда;

• оплата результатов группы;

• общефирменное стимулирование;

• оплата по заслугам;

• участие в прибылях и доходах фирмы.

Таким образом, заработная плата является важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника³¹. Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда конечными результатами. Сущность заработной платы проявляется в ее функциях: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей. Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки отдельных фирм. Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную, сравнительно новой формой оплаты труда является мультиквалификационная заработная плата.

 

 

 

 

1.3 Пути  повышения качества и эффективности  труда работников

 

Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников³².

Система стимулирования персонала в целом, включая положения  о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим  требованиям:

- ясность и  конкретность;

- четкое определение  круга должностных обязанностей  и компетенций работника;

- наличие системы  объективной оценки результатов  труда;

- установление  размера заработной платы в  зависимости от сложности выполняемой  работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

- установление  соответствия заработной платы  индивидуальным результатам работы  сотрудника, снятие ограничений  на повышение оплаты труда;

- учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

- равная оплата  работ одинаковой сложности и  ответственности в разных подразделениях  предприятия (речь идет о базовой  оплате без учета дополнительных  выплат по результатам).

Основной принцип организации системы стимулирования в бизнесе — индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда³³.

На различных  предприятиях в настоящее время  разрабатываются свои системы критериев  и показателей для оценки труда  различных категорий сотрудников. На наш взгляд, каждому предприятию  целесообразно было бы разработать  собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), рекомендуется для каждой группы работников предусмотреть особые показатели и критерии оценки. По каждому показателю оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо разработать критерии. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работников приведен в таблице³⁴.

Таблица 1.2 - Показатели оценки квалификации работников

№п/п	Показатели, характеризующие  квалификацию работника	Категория работников
		руководители	специалисты	другие служащие
1.	Образование	+	+	+
2.	Стаж работы по специальности	+	+	+
3.	Профессиональная  компетентность	+	+	+
.	Знание необходимых  нормативных актов	+	+
5.	Знание отечественного и зарубежного опыта	+	+
6.	Умение оперативно принимать решения	+
7.	Качество выполняемой  работы	+	+	+
8.	Способность адаптироваться к новой ситуации и применять  новые подходы к решению возникающих  проблем	+	+
9.	Своевременность исполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+	+
10.	Интенсивность труда (способность в короткий срок справляться с большими объемами работ)	+	+	+
11.	Умение работать с документами	+	+	+
12.	Способность прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+
13.	Способность за короткий срок осваивать новые технические  средства, обеспечивающие повышение  производительности труда и качества работ	+	+	+
14.	Производственная  этика, стиль общения	+	+	+
15.	Способность к  творчеству, предприимчивость	+	+	+
16.	Участие в коммерческой деятельности	+	+
17.	Способность к  самооценке	+	+	+

 

Подобные показатели квалификации работников могут с  успехом применяться в ходе разработки систем оплаты труда в организациях разных форм собственности.

При оценке необходимо учитывать негативные проявления в  работе сотрудников, таких как халатность, несоблюдение технологической и  производственной дисциплины:

- наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;

- наличие претензий  по поводу неправильно установленного  или несвоевременно предоставленного  инструмента;

- наличие претензий  по поводу некомплектной доставки  деталей, доставки не тех или  испорченных деталей, неправильного  размещения деталей.

Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

- несвоевременность  выполнения подразделением плановых  заданий (срыв графика производства);

- нарушение  сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления  продукции;

- нарушение  технологических процессов производства;

- невыполнение  договорных обязательств по одной  или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т п.);

- наличие обоснованных  претензий к работе подразделения  со стороны смежных подразделений;

- перерасход  энергоресурсов и сырья;

- снижение качества  выпускаемой продукции и др.

На основе совокупности этих показателей может быть внедрен более совершенный механизм оценки деятельности работников, применение которого открыло бы новые возможности для стимулирования работников³⁵.

Основной целью  управления стимулированием труда  является  обеспечение роста доходов персонала и дифференциации  их  выплат  в соответствии  с трудовым  вкладом отдельных работников  в общие результаты  деятельности торгового предприятия.

Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм  и систем заработной платы  представляет  собой  начальный  этап организации стимулирования  труда персонала. 

2.  Построение  на  предприятии  тарифной  системы  заработной   платы  представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда на  тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации  и где имеются существенные различия  в сложности выполняемых работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что тарифная  система заработной  платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской — от сложности выполняемых  работ;  японской  -  от стажа работы в данной фирме.

Определенное  распространение  в  нашей  практике  могут  получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения  квалификации  работника  (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной  тарифной  системы  или  разработана  предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы  на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.

3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую  мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной  деятельности; доплаты и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная  система включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом³⁶.  Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном  счете зависит действенность премиальной системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко сформулированными,  исключающими  различное толкование и  полностью  понятными  для  работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная  система не должна  содержать  более  двух  показателей  премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала  премирования определяют  величину  премии.  Для  этого прежде всего  устанавливается исходная база  премирования.  Она  представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем премирования; за его  выполнение премируются  только  те  работники,  которые имеют  к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка³⁷.

Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с помощью которых компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или  другим  структурным  подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в  ночное  время, в выходные или праздничные дни и др.

В условиях, когда  владельцам или администрации  торгового  предприятия предоставлено  право  самостоятельно  определять  размеры  тарифного  оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в  тарифную  часть  заработка работника  при  установлении  его  размера   (т.е.   без   специального   их выделения).

Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников;  в связи с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и в некоторых других аналогичных случаях.

4.  Индивидуализация  условий  материального  стимулирования  наиболее квалифицированных   работников  является  одним  из  современных  направлений организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.

Эта  индивидуализация  обеспечивается  путем   внедрения   на   предприятиях торговли контрактной  формы  оплаты  труда.  Такие  индивидуальные  контракты заключаются  с  менеджерами,  специалистами  и  наиболее  квалифицированными рабочими (продавцами,  контролерами-кассирами)  торгового  предприятия.  Как особая форма  трудового  договора  индивидуальный  контракт  характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на  основе  подробного определения системы их взаимных обязательств.

5. Планирование  средств  на  стимулирование  труда  осуществляется  в разрезе  двух  основных  источников  формирования  этих  средств  —  издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.