1. Система компенсации должна ориентировать  работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т. д.), рабочей группы, самого работника.

     2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т. е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможность как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

     3. Новая система компенсации, с  одной стороны, не должна ухудшать  положение сотрудников в материальном  плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение, но, с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

     4. Внедрение системы компенсации  должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Заключение

     На  основании сказанного сделаем необходимые  выводы.

     Под заработной платой понимается совокупное вознаграждение, выплачиваемое предприятием или государственным учреждением наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства.

     Роль  заработной платы в общественном производстве реализуется через основные функции, наиболее значимые среди них:

     - воспроизводственная функция: заработная плата должна не только компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности, но и обеспечить работнику жизненные блага, необходимые для расширенного воспроизводства рабочей силы, включая затраты на будущее поколение;

     - стимулирующая функция: заработная плата должна формировать у работника заинтересованность в продуктивном труде, объективные различия в качестве и интенсивности труда должны находить отражение в дифференциации уровня его оплаты;

     - регулирующая функция: заработная плата выступает регулятором спроса на рабочую силу и ее предложения;

     - статусная функция: размер заработной платы должен соответствовать трудовому статусу работника.

     Заработная  плата является частью национального  дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

     Реализация  рыночных отношений предполагает полный отказ от вмешательства в хозяйственную деятельность самостоятельных предприятий вышестоящих субъектов. В связи с этим, в настоящее время государство не может напрямую регулировать оплату труда работников. Свою функцию по социальной защите работающих государство осуществляет налоговыми методами регулирования средств на оплату труда путем установления гарантируемого минимума заработной платы для всех квалифицированных категорий. Несмотря на вышеизложенное, роль и значение организации заработной платы не только не уменьшается, но в условиях рынка значительно возрастают. Поскольку организация заработной платы на предприятии призвана решать проблему оценки количества затраченного труда, то в условиях рыночных отношений она имеет большое значение. На рынке труда заработная плата выступает в качестве цены фактора, следовательно, ее уровень определяет предложение рабочей силы. Значит, правильная организация оплаты труда позволяет рационально осуществлять кадровую политику предприятия.

Список  использованных источников

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) // ИПС «Гарант».
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) // ИПС «Гарант».
3. Волков В.П. , Ильин А.И. , Станкевич В.И. Экономика предприятия: учеб. пособие. - М.: НОВОЕ ЗНАНИЕ, 2004. – 672 с.
4. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика организаций (предприятий). - М.: Юнити, 2003. – 431 с.
5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов: Практикум. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 336с.
6. Дикань В.Л. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов. - М.: Финансы и статистика, 2002. -224 с.
7. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 439 с.
8. Карлик А.Е. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов. - М.: Финансы и статистика, 2004. -272 с.
9. Мазманова Б.Г.    Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 367 с.
10. Магомедов А.М. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2004. -352 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  - М: Дело, 1998.  - 496 с.
12. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия. Учеб. пособ. - М.: Инфра-М, 2003. -264 с.
13. Одегов Ю.Г. Нормирование труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2002. – 318 с.
14. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). – М.: Экономика, 1990. – С. 142-160.
15. Погонян Г.Р., Жуков Л.И., Сивцов В.И. Экономика труда: Учебник для вузов. – М.: Экономика, 1991. – 304с.
16. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда , 2001. – 406 с.
17. Ракоти В.Д.  Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 221 с. 
18. Романенко И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2005.  -264 с.
19. Рофе А.И. Организация и нормирование  труда. – М.: МИК, 2003. – 368 с.
20. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 
    2005. -304 с.
21. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ.- М.: Экономика, 1990. – 408 с.
22. Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Изд-во Воронеж. государственного ун-та, 2001. - 208 с.
23. Аганбегян А. Формирование доходов и структура заработной платы // Российский социально-экономический вестник. - 1998. - №1. - С. 5-9.
24. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд. – 1997. - №8. – С. 99-104.
25. Крейчман Ф.С. Предприятие в переходной экономике – гибкая система оплаты труда //ЭКО. - 1998. - № 3. - С.5-9.
26. Наумов А., Паффер Ш, Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы /Сравнительный анализ отношения к работе в России и США // Менеджмент. - 1995. - № 1. - С. 41-59.
27. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии // Бухгалтерский бюллетень. – 1997. - №10. – С. 102-110.