Заработная плата

     При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

     При аккордной системе   размер     оплаты    устанавливается    не   на

 отдельную  операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ  с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

     Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства. При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

     При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключает возможность ее массового и постоянного применения.

     При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого  работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

     Коллективная  сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением дубовых сдельных расценок, либо на основе коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения   заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

     Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:

     - в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета,  -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

     - в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - в отношении работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     При этом условия оплаты труда, предусматриваемые  трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению  с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области  оплаты труда.

     Государство, как участник трудовых отношений, в  их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует:

     - величину минимального размера оплаты труда в РФ;

     - величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;

     - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

     - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ [2]);

     - ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

     - обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

     - ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

     - сроки и очередность выплаты заработной платы [1].

     Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

     За  основу исчисления заработной платы  принимается размер минимальной заработной платы,  устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан неполностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).

     При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу  в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся   радиоактивному   загрязнению,   иные компенсационные и социальные выплаты.

     В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной сетки первого разряда ЕТС также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     В связи с привязкой минимальной  заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ  невольно установил  механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность  работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

     Определенные  недостатки ТК РФ могут сказаться  в вопросе проведения индексации заработной платы относительно бюджетных учреждений, так как согласно статье 134 ТК РФ в таких организациях индексация заработной платы должна производиться в порядке установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию заработной платы данной категории работников.

     Впервые ТК РФ предусматривает собой возможность  использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

     Такая форма может предусматриваться коллективным и трудовым договором, и используется только с письменного согласия работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

     Достаточно  подробно ТК РФ определены обязанности  работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения  заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

     Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     В выполнение свих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

     Несмотря  на ожидаемые изменения периодичности  выплаты заработной платы, они не изменены – по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

     Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда.

     Конкретные  сроки выплаты заработной платы  в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.  При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

     Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за   отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗоТ РФ ранее они должны были выплачивать не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее чем за 3-и дня до его начала.

     Увольняемым работникам заработная плата выплачивается  в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения.

     За  нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым Кодексом установлена ответственность работодателей.  Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

     Хотя  ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по-прежнему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,  премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

     Системы оплаты и стимулирование труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

     Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ «О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и постановлений Правительства РФ от 14 октября1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

     Если  организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.

     В частности, принципиальными элементами повременной оплаты труда ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ):

     - «Тарифная ставка (оклад)» – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;