Содержание 

 

Введение

 

     Актуальность  темы исследования определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области заработной платы.

     Для экономической ситуации текущего периода  характерным является полная утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий посредством заработной платы. Наиболее опасным является то, что продолжает развиваться тенденция обесценения стоимости рабочей силы, что проявляется в резком снижении реальной заработной платы; усиливается дифференциация заработной платы по отраслям и категориям работников; заработная плата теряет воспроизводственную и стимулирующую функции.

     С позиций экономической теории и  международной практики решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, основой, которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.

     Необходимость перехода к системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.

     Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. За рубежом изучению данной проблемы посвящено ряд исследований, накоплен богатый опыт, что плодотворно используется фирмами и компаниями. Все это во многом и определило особую актуальность темы и направлений  исследования.

     Целью данной работы является исследование экономической сущности и моделей организации заработной платы.

     Объектом  исследования является заработная плата, модели ее организации, формы и системы оплаты труда.

     Предметом исследования выступают взгляды Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файлора на формы и системы оплаты труда.

     Реализация  поставленной цели предусматривала  решение следующих задач:

     - исследовать экономическую сущность  и функции заработной платы;

     - рассмотреть формы и системы заработной платы в зарубежной теории и практике;

     - выявить пути совершенствования  оплаты труда в РФ.

     Цели  и задачи курсовой работы определили ее структуру. Курсовая работа состоит  из ведения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

 

1. Сущность заработной  платы

 

     Основными концепциями определения природы  заработной штаты в экономической теории являются: заработная плата - цена труда и денежное выражение стоимости товара - рабочая сила.

     Теоретические основы концепции «заработная плата - цена труда» разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

     По  А. Смиту труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, определяемую издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не приводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял минимумом средств существования рабочего, чтобы он мог работать [9, с. 29].

     Теория  минимума средств существования  дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, связывающего определение заработной платы с двумя законами Мальтуса: Убывающего плодородия почв и Законом народонаселения. В соответствии с этими законами под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования [9, с. 30].

     Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара - рабочая сила» разработана К. Марксом, который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а  также  от    уровня     производительности     и

эффективности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [9, с.32].

     В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции.

     Отсюда, если утверждать, что заработная плата - цена труда, значит, в ее структуру нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата - цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.

     Применительно к производительному труду можно предложить следующее определение заработной платы. Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.

     Уровни  жизни и заработной платы взаимосвязаны. В этой связи различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма денег, получаемая за единицу отработанного времени. Реальная - количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.

     Способность заработной платы удовлетворять  жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами.

     Заработная  плата как экономическая категория  выполняет следующие основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка является одним из условий управления трудом.

     Общий уровень заработной    платы     включает     широкий    диапазон

различных ставок заработной платы, зависящих  от моделей рынка труда - чистой конкуренции, монопсонии, с участием профсоюзов и двойной монопсонии.

     Конкретные  ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

     Формы и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [7, с.152].

     Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого  работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.

     Разновидностью  бестарифной системы     оплаты     труда      является

контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий.

     Вместе  с тем, если раньше превалировала  оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

     Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени [7, с.157].

     Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

     Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на предстоящий месяц.

     Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

     По  объекту начисления она может  быть индивидуальной и коллективной. При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.