Учёт расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ фонда  заработной платы

Анализ использования  фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение  определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

 .

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени  выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы  .

Для этого переменная часть  фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

.

В процессе последующего анализа  определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду  заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.4.

Рис.4. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное  отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:         ;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру: ;

д) фактически при фактической  удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ;

е) фактически:

2. Отклонение от плана:

• абсолютное:               ;
• относительное:  .

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда  оплаты труда проводят по формулам:

• влияние объёма производства продукции:

 ;

• влияние изменения структуры произведённой продукции:

;

• влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

;

• влияние изменения оплаты труда:

.

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

;

.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.5.

Рис. 5. Детерминированная факторная система фонда заработной

платы рабочих-повременщиков

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий  вид:

Аналогично можно представить  факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства  получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темп роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно, уменьшение суммы  прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих за период характеризуется  его индексом (J_ЗП):

;

Изменение среднегодовой  выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста  средней заработной платы. Для этого  рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

.

Затем производят подсчёт  суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста  средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)

,

где СЗ₁  - средняя зарплата в отчётном периоде.

В процессе анализа целесообразно  рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными  такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой  прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка направлений совершенствования  учета 

заработной платы  и повышения эффективности 

использования трудовых ресурсов

3.1. Совершенствование  учета труда и заработной платы

  В настоящее время  развитие рыночных отношений  привело к  необходимости совершенствования бухгалтерского учета,  в  том  числе  учета  труда  и  его оплаты. В особенности это  относится  к  сельскохозяйственным  предприятиям, так как  большинство  из  них  перестали  существовать  либо  убыточны,  что привело к таким явлениям, как совершение  сделок  на  основе  взаимозачетов, выплата сельскохозяйственной продукции в счет оплаты труда и так далее.  Это требует введения новых форм документов, либо совершенствования  существующих форм.

Изучение учета труда  и его оплаты  в  Учхоз "Байкал"   показало,  что хозяйство применяет для первичного учета труда документы типовых форм,  хотя и  устарелых,  но  для   сводного   и   аналитического   учета   применяются произвольные формы  документов  (кроме  расчетно-платежной  ведомости),  что требует постоянного их совершенствования.

Сводный учет в хозяйстве  ведут в накопительной ведомости  учета  затрат (произвольной формы), листках-расшифровках  (ф.  № 86-АПК)  и в расчетно-платежной ведомости (ф. № 73). Причем данные отражают за  один  месяц.  Хотя данный учет необходимо вести в накопительной ведомости учета  затрат  (ф.  № 301-АПК) и в книге учета расчетов по оплате труда (ф.  № 307-АПК),  которые открываются на 1 год. Поэтому необходимо ввести единый документ –  накладная ведомость по учету затрат, причем данные в  нем  отражать  по каждому месяцу и общей суммой за год.

Ведомость должна содержать  следующие данные: в  первой  графе  следует отражать все виды работ, выполняемых за год в хозяйстве, сгруппированных  по субъектам, в следующих графах -  содержать  сведения  о  работе:  №  наряда, отработано дней, часов и начисленную сумму за  данную  – работу.  Причем,  на каждый месяц следует использовать один вкладной лист.

Таким  образом,  накладная  ведомость   по   учету   затрат   позволила бы сгруппировать данные о затратах по субсчетам, по видам работ, по месяцам,  а также позволит подсчитать затраты  за  весь  год  в  едином  документе.  Это уменьшит трудоемкость работы бухгалтерии в два раза.

Для аналитического учета  личного состава в Учхоз "Байкал" применяется лицевой счет (произвольной  формы),  налоговая  карточка  учета  совокупного годового дохода (произвольной формы) и расчетно-платежная  ведомость  (форма № 73).

Для совершенствования  учета  труда  и  его  оплаты  Учхоз "Байкал" следует   применять   новые  формы   первичных   документов, требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это  реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести в Учхоз "Байкал", чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок  начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится  одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество сотрудников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между сотрудниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между сотрудниками фирмы? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда в Учхоз "Байкал"? Внедрять бестарифную систему заработной платы всем без исключения сотрудникам фирмы.

 

2. Направления повышения эффективности использования 

трудовых ресурсов

Эффективность управления –  категория сложная и многогранная, которая может выражаться в следующих  элементах: эффективность труда  работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления. Определение эффективности  управления в хозяйстве может проводиться по следующим основным направлениям:

• анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;
• определение общего эффекта, созданного рабочим;
• установление  доли  эффекта системы управления  в общем эффекте;
• определение и  оценка  результатов деятельности функциональных подразделений.

При переходе от одного направления  к другому эффективность управления возрастает. Комплексный набор критериев  эффективности управления формируется  с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

• по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;
• по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности  при сравнении различных вариантов  организационной структуры служит возможность наиболее полного и  устойчивого достижения конечных целей  системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение  эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного  использования  трудовых ресурсов являются: