Учет труда и заработной платы

      С 1 мая 2006 года минимальный размер оплаты труда составляет 1100 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ);

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также  размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

 

-15- 

• ответственность работодателей за нарушение требований,  установленных ТК РФ,  законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.           

 

      Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,  а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

 

      Таким образом, заработная плата  может включать в себя различные  выплаты, которые можно разделить  на три основные группы (составные  части заработной  платы):

а) вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

б) компенсационные  выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных;

в) стимулирующие  выплаты.

      Согласно ст. 135 ТК РФ системы  заработной платы, размеры тарифных  ставок, окладов, различного вида  выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

      Единые  рекомендации по системам  оплаты труда работников организаций,  финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год  
 

-16- 

утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.11.2005 г. (Протокол № 10). 

      Системы заработной платы, размеры  тарифных ставок,  окладов, различного  вида выплат работникам других  (не финансируемых из бюджета) организаций устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

      Причем условия оплаты труда,  определенные трудовым договором,  не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

      Условия оплаты труда, определенные  коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению  с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ).

      Законодательством Российской Федерации  определена нижняя граница оплаты  труда: месячная заработная плата  работника, отработавшего за этот  период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда.  Она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

      В ряде субъектов федераций  РФ принимаются соглашения, условиями  которых устанавливаются   более  высокие размеры минимальной  оплаты труда, нежели определены  Федеральным законом.

      Например,  на территории г.  Москвы действует  заключаемое  ежегодно с целью создания  на основе принципов социального  партнерства необходимых условий  для 

обеспечения жизнедеятельности  города, развития промышленности и  предпринимательства, социальной и правовой защиты работников и жителей г. Москвы Московское трехстороннее соглашение между правительством г. Москвы, Московской федерацией профсоюзов от лица московских  объединений профсоюзов и Московской конфедерации промышленников и предпринимателей (работодателей) от лица московских объединений промышленников и предпринимателей. 

-17- 

        Для целей данного соглашения  городским минимумом оплаты труда  считается минимальная сумма  выплат работнику, отработавшему  месячную норму рабочего времени,  установленную законодательством РФ, и исполнившему свои трудовые обязанности, включающая тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной

системе, а также  доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.  С 1  октября 2005 г. городской минимум оплаты труда установлен в размере 3600 руб.; с 1 мая 2006 г. – 4100 руб.; с 1 сентября 2006 г. – 4900 руб. (Постановление Правительства Москвы от 29.11.2005 № 934-ПП).

      Системы и формы оплаты труда  устанавливают строго определенный  порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.

      Для оплаты труда работников  могут применяться различные  системы:

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанная.

      Учитывая положения ст. 9 ТК РФ, согласно которой коллективные  договоры, соглашения, а также трудовые  договоры не могут содержать   условий,  снижающих уровень прав  и гарантий работников, установленный  трудовым законодательством, и,  определяя условия оплаты труда, работодатель обязан соблюсти те гарантии, в рассматриваемой области, которые установлены Трудовым кодексом РФ. В частности, каждый работодатель обязан производить компенсационные выплаты, являющиеся одной из составных частей заработной платы.

      В отличие от компенсационных  выплат, гарантированных работнику  трудовым законодательством, стимулирующие  выплаты различных категорий,  устанавливаются 

каждым работодателем  самостоятельно, с целью заинтересовать работников делать больше, чем это предусмотрено условиями трудового договора.

     

2.2. Тарифная  система оплаты труда

       Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:  

-18- 

• сложности выполняемой работы;
• условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
• природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
• интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п);
• характера труда.

      К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.    

             На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация работ и присвоение разрядов работникам.

      Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты  за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оценивается труд рабочих-сдельщиков. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

      Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

       Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда.

            К числу важнейших показателей,  характеризующих затраты труда,  относятся нормы труда, в т.ч.:

• норма выработки;
• норма времени;
• норма обслуживания;
• норма численности;
• нормированное задание.

 

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

      Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

• при повременной – учет проработанного времени;

 

-19- 

• при сдельной – учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо учет количества выполненных  работником операций.

    При  повременной оплате  труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.  При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время.  В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

      Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании (коллективным договором), в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

      Ежемесячные премии, начисляемые  одновременно с з\п за данный  месяц в расчет среднего заработка  включаются  в полном размере,  даже если расчетный период  отработан не полностью.

      Сдельная форма  оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

      Возможность применения сдельной  оплаты труда не всегда означает  ее целесообразность. Если работодатель  не заинтересован  в увеличении объемов выпуска продукции, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.

            При сдельной форме оплаты  труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

       Существует несколько форм сдельной  оплаты труда:

      Прямая сдельная  оплата труда –  определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

      Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в  

-20- 

организации  сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.