Учет труда и заработной платы

-3-

ВВЕДЕНИЕ

            Учет труда и заработной платы  на любом предприятии по праву  занимает одно из центральных  мест в системе бухгалтерского  учета. Труд является важнейшим  элементом издержек производства  и обращения. 
      Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль  за  мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. 
      Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. 
      Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. 
      Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. 
      Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. 
      В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются: 
-  в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); 
-  своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ); 
-  собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с

государственными  социальными внебюджетными фондами. 

-4- 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ И УЧЕТ ТРУДА.

1. Регулирование трудовых отношений на предприятии.

      

     Основой регулирования трудовых отношений в организации является трудовой договор  или  договор гражданско-правового характера.  Чаще всего бухгалтерам приходится сталкиваться с трудовыми договорами.  Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником. То есть для его заключения необходимо, чтобы работодатель хотел взять человека на  работу, а тот, в свою очередь, хотел трудиться у данного работодателя.

            Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Однако, трудовой договор будет считаться заключенным и в случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения сотрудника к работе (ст. 67 ТК РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

      Чтобы заключить трудовой договор человек должен предъявить работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых приведен в ст. 65 ТК РФ, а именно:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний .     

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и свидетельство государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

       

-5- 

      Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

      Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

      При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Такой порядок установлен ст. 68 ТК РФ.

      Содержание трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ. В нем указывается фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора.

      Существенными условиями трудового договора, т.е. теми условиями, которые обязательно должны быть указаны в договоре, являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

-    условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

      

-6- 

       В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

      Испытательный срок в трудовом договоре устанавливают для того, чтобы в организации смогли присмотреться к новому сотруднику и оценить, справляется ли он со своей работой. Однако и сам работник тоже осматривается за это время и решает, правильно ли он поступил, устроившись в эту фирму.

      Условие об испытательном сроке закрепляется в договоре (ст. 70 ТК РФ). Если этого не сделать, то считается,  что работник принят без испытательного срока.

      Однако, испытание при приеме на работу нельзя устанавливать для:

• граждан, принятых на работу по конкурсу;
• беременных женщин;
• несовершеннолетних работников;
• гражданам, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу;
• граждан, избранных на выборную должность;
• сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организации.

      Срок испытания не может превышать три месяца. Исключение составляют руководители предприятий, их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов и иных обособленных подразделений – для них испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

           Во время испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, законов и иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.

      Если работник не выдержит испытания, то администрация вправе уволить его, не выплачивая выходного пособия и без согласия профсоюза. Однако об увольнении работнику нужно сообщить письменно не позднее чем за три дня. 

-7- 

       Во время испытательного срока работник и сам может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию предприятия тоже за три дня.

      Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается,

что он выдержал испытание и теперь администрация вправе уволить его только на общих основаниях.

      В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (срочные договоры).

      Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

       Случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор с работником, перечислены в ст. 59 ТК РФ:

-          для замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы;

-         на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

-          с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

-           для проведения срочных работ  по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

-            с лицами, направляемыми на работу  за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

 
 

      -8-

-            с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  времени или для выполнения  заведомо определенной работы;

-           с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено  конкретной датой;

-           для работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным обучением работника;

-           с лицами, обучающимися по дневным  формам обучения;

-           с лицами, работающими в данной  организации по совместительству;

-           с пенсионерами по возрасту, а  также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

-           с творческими работниками средств  массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

-           с научными, педагогическими и  другими работниками, заключившими  трудовые договоры на определенный  срок в результате конкурса, проведенного  в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым  актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах

      местного   самоуправления, а также  в политических партиях и других          общественных объединениях;