Учет труда и заработной платы

-          с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

-          с лицами, направленными на временные  работы органами службы занятости  населения, в том числе на  проведение общественных работ;

-          в других случаях, предусмотренных федеральными законами. 

-9- 

      Срочный договор расторгается после того, как закончился срок его действия. Если по окончании  договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

      В соответствии со ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем   организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации  могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

       В  трудовом договоре с руководителем необходимо предусмотреть условие о полной материальной ответственности. Но при этом, как и другие работники, руководитель отвечает только за причинение прямого действительного ущерба организации. Выгоду, упущенную в результате действия руководителя, с него взыскать нельзя, согласно ст. 277 ТК РФ.

      Уволить руководителя можно в случаях, предусмотренных в ст. 278 ТК РФ, а именно:

• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
• по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

      В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации  до истечения срока его действия  по решению уполномоченного органа  юридического лица либо собственника  имущества организации, либо уполномоченного 

собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

      Также, вместо трудового договора может быть принят гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг.

      Чем же отличаются гражданско-правовые  договора от трудовых договоров?  Прежде всего, выясним для чего  нужно разделять эти договора. Помимо того, что  

-10- 

выплаты по данным договорам по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличается и их налогообложение. А именно: с  выплат по гражданско-правовым договорам  можно не платить некоторые налоги. Например, это касается ЕСН, в той  части, которая уплачивается  в Фонд социального страхования РФ.  Кроме того,       тем,  кто работает по гражданско-правовым договорам, организация может отказать в гарантиях и компенсациях, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 11 ТК РФ). Пытаясь снизить налоговые платежи, некоторые бухгалтеры даже с постоянными работниками заключают гражданско-правовые договоры. Однако, поступая так, организация рискует. Ведь, во-первых, сам работник или, скажем, налоговый инспектор может обратиться в суд и доказать, что,  несмотря на заключенный гражданско-правовой договор, фактически между работником и организацией установлены трудовые

отношения, т.е. данный договор, является трудовым. Если это удастся, то организации  будут доначислены налоги, а помимо этого, штрафы и пени (п.1 ст. 5.27 КоАП РФ – от 5 до 50 МРОТ). Чтобы не попасть в такую ситуацию, бухгалтеру нужно четко различать эти договора.

      По гражданско-правовому договору работник должен выполнить определенное задание, не занимая при этом должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, а по трудовому договору   работник должен выполнять не конкретное задание, а регулярно работать по определенной должности.

      Оплата работников при заключении этих договоров осуществляется по-разному.  В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. А по гражданско-правовому  договору оплачиваются только те работы, которые предусмотрены в данном договоре.

       Кроме того, работник, с которым заключен трудовой договор имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п.

      При приеме на работу по трудовому договору запись о работе вносится в трудовую книжку работника, к работающим же по гражданско-правовому договору это не относится. 
 
 
 

-11- 
 

1.2. Учет численности работников и отработанного времени. 

      Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет численности работников и отработанного ими времени. Учет рабочего времени может быть поденным, недельным и суммированным.

      В соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени (нормальной или сокращенной) устанавливается работодателем.

      Наиболее распространенные режимы работы при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) в рамках пятидневной рабочей недели являются:

• 8 ч. х 5 дней;
• 8 ч. 15 мин..х  4 дня + 7 ч. (т.е. в пятницу рабочий день уменьшается).

      При этом  можно говорить о поденном учете рабочего времени, который применяется, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна, и предусматривает подсчет рабочего времени в течение каждого дня. При поденном учете взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускаются.

      Если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность  рабочего времени, причем  один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой – меньше.

      Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) применяется, как правило, в организациях в целом или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для

данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (на производствах с непрерывным циклом, при установлении сменного режима работы, при вахтовом методе организации работы, на транспорте и др.).

      В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды (на месяц, квартал, и т.д., но не более чем на  
 

-12- 

календарный год), исходя из нормальной (или сокращенной) продолжительности рабочего времени.

     Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров.

     Первичными документами по учету  численности рабочих и служащих  и их движения являются приказы  (распоряжения) о приеме, увольнении  или переводе на другую работу  и о предоставлении отпусков.

      На рабочих и служащих, принятых  на постоянную, временную или  сезонную работу, отдел кадров  заполняет карточку, на руководящих  работников и специалистов  личный  листок по учету кадров.

      Каждому работнику при приеме  на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

      В случаях увольнения или перевода  на другую работу его табельный  номер, как правило, не может  присваиваться другому работнику в течение одного- двух лет.          Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка .

    Для учета использования рабочего времени всеми категориями работников и контроля соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду в организациях должен вестись табель учета использования рабочего времени (форма Т-12 или Т-13).

      Формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»

утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и могут использоваться в организациях всех форм собственности.

       Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию, где на его основании рассчитывается заработная плата.  

-13- 

       Для бухгалтера табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов, на основании которого производится расчет заработной платы.

      Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

       Для отражения каждодневного использования рабочего времени в табеле (№ Т-12 или № Т-13, графы 4, 6) отведены две строки: верхняя – для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, нижняя – для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.

      При  отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, в нижней строке графы остаются пустыми.

      Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего  дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании оформленных надлежащим образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.

      Табель должен содержать максимально полную информацию об использовании работником рабочего времени. При необходимости в унифицированную форму табеля могут добавляться дополнительные графы и строки. В соответствии с постановлением

Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 не допускается лишь удаление из унифицированных форм отдельных реквизитов.

      В каких случаях требуется введение дополнительных строк или граф в табель каждая организация определяет самостоятельно. 
 
 
 

-14- 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Общие положения по оплате труда

      Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,  локальными нормативными актами  и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

      Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

      Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда), устанавливаемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются  компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).