Учет труда и его оплата

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 

Введение 

        На предприятии используется  труд людей различных профессий.  Труд – это целенаправленное  деятельность человека. У каждого  работника есть свой интерес,  стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда – это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность – осознанная связь между количеством, качеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование – это совокупность различных способов приведения в действие интересов.

        Реализация потенциальной заинтересованности  человека в труде зависит от  вида стимулирования, специфики  предприятия и особенностей работника.

        Основные направления стимулирования  труда:

- экономическая  (оплата труда и мотивация собственностью);

- моральная  (поощрение и порицание);

- социальная (помощь в организации отдыха  и быта);

- организационно-техническая  (работа кружков качества, участие  в управлении и др.).

    Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

        Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

        Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т. к. оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, ссудный процент и пр.

     Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

        Основной целью при анализе учета заработной платы является то, чтобы:

1)объяснить  сущность учета труда и заработной платы;

2) рассмотреть систему оплаты труда в ОАО «Холдинг «Могилевоблпищепром»;

3) внести  предложения по совершенствованию учета оплаты труда на данном предприятии.

        Основная задача: анализ действующей системы оплаты труда в ОАО «Холдинг «Могилевоблпищепром». Исходная информация: данные по оплате труда в ОАО «Холдинг «Могилевоблпищепром» за август 2007 года. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и экономическое содержание труда и его оплаты. 

1.1 Значение и задачи учета труда и его оплаты. 

        В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

         Однако, наиболее принципиальным  является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

        Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствление и приватизации и, наконец, определение заработной  платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые  формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

        Определим сущность заработной  платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

      а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

      б) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых, происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

        Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

        Каждое предприятие сталкивается  с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия, разработку  системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

- обоснование  показателей и систем премирования  сотрудников.

        Помимо государственных, существуют  и иные ограничения в вопросах  оплаты труда, в частности,  вытекающие из коллективных договоров,  заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т.п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

        Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества  труда. При этом учитывается  квалификация работника, его способность  выполнять работу определенной  сложности. Уровень квалификации  работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

        Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

        Расходы на заработную плату  включаются в себестоимость производимого  продукта. Необоснованное увеличение  этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

        Заработная плата состоит из  двух частей: постоянной (гарантированной)  и переменной (зависящей от достигнутых  личных результатов). Через изменение  переменной части можно стимулировать  рост производительности труда,  повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.