Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

     Требования  профсоюзов к программам финансового  участия следующие: гарантированность участия; независимость фонда распределения от норматива фонда ЗП (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной ЗП); выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени; создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

     Основные  виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних  фирм): участие в прибыли — 22%, льготная продажа акций — 30%, сберегательные вклады работников — 28% ко всем занятым на фирме.

     Обследование  доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) — участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах. [1]. 

     Стимулирование  повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на:

1. привлечение и отбор кадров при найме;
2. систематическую аттестацию кадров;
3. закрепление кадров на предприятиях;
4. создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
5. материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

     Механизм  развития персонала реализуется  в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1. Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки ЗП, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой ЗП, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.
2. В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) ЗП, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

     Оценка  деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

     3) Закрепление кадров на предприятии  происходит через действующие  системы ЗП, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки ЗП впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой ЗП имеются также "надбавки на жизнь", которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувство общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

     Во  Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

     В странах Западной Европы и США  для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

     Стабилизации  коллектива способствуют и системы  участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

     4) Создание на предприятиях должного  уровня организационно-технических  условий проявляется в систематическом  обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что  при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда — последнее является элементом организации ЗП и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда — это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки ЗП, автоматическое повышение ставок ЗП, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

     5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д. Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25-30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена. По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц "квалификации", осваиваемых одним рабочим — 15, минимальное — 3. Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение "единицы квалификации" затрачивается 32 недели (минимум – 24, максимум – 42).  По окончании обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.

     Таким образом, между стимулированием  роста производительности труда  и стимулированием качества рабочей  силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений. [1].

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Подводя итог написанной мною работы необходимо обратить внимание на следующие ключевые моменты, связанные с учетом труда и заработной платы в строительстве.

    Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета  на любом предприятии. Для учета  личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов.

    При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система. Предприятия  самостоятельно определяют и фиксируют  в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.

    Различают основную и дополнительную заработную плату.

      Организация оплаты труда на  предприятии определяется тремя  взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

    •  тарифной системой;

    •  нормированием труда;

    •  формами оплаты труда.

    Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, обеспечить соответствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ.

    Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия за единицу времени  или выполнение заданного объема работы в определенных организационно - технических условиях.

      Формы оплаты труда позволяют определить порядок расчета заработной платы. Основными формами оплаты труда рабочих в строительстве являются сдельная и повременная. На их базе созданы и применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими-повременщиками и др.

      Для правильного расчета заработной платы на предприятии  учитываются отклонения от нормальных условий работы, доплата за которые производится:

1. оплата за ночное время – не менее 20%, а при многосменном режиме работы не менее 40% часовой тарифной ставки соответствующего разряда,
2. оплата за сверхурочное время – не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки за каждые из первых двух часов и не менее чем в двойном размере за каждый последующий час,
3. оплата в праздничные дни – не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки соответствующего разряда,
4. оплата за совмещение профессий – ее размер устанавливается администрацией предприятия  по соглашению сторон

    Из  начисленной работникам заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы:

• обязательные удержания,
• удержания по инициативе организации.

    Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, по исполнительным листам. Ставки по данным видам налогов излагаются в НК РФ.

    В соответствии с действующим законодательством  из начисленной заработной платы производятся удержания по распоряжению администрации:

    - для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;

    - для возврата сумм, излишне выплаченных   вследствие счетных ошибок;

    - дня погашения неизрасходованного  и своевременно не возвращенного  аванса, выданного на служебную  командировку или перевод в  другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размера удержания;

    - при увольнении работника до  окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска;

    - при возмещении ущерба, причиненного  по вине работника предприятию, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 

     1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я.  Политика доходов и ЗП: Учебное  пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. – С.130-158;