Совершенствование учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия

     Начисленные суммы в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, в фонды обязательного  медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

      Дебет счета 20 «Основное производство»  или дебет других счетов производственных затрат (23, 25, 26 и др.);

      Кредит  счета 69 «Расчеты по социальному страхованию  и обеспечению», субсчета 1, 2, 3.

      Часть сумм, начисленных в Фонд социального  страхования, Пенсионный фонд, используется организацией для выплат работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей и др.

      Начисление  работникам организаций указанных  пособий оформляются следующей  бухгалтерской записью:

      Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1 и 2;

      Кредит  счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

      Остальную часть сумм отчислений по социальному  страхованию перечисляют в Фонд социального страхования, отчислений в Пенсионный фонд – в указанный  Фонд, а отчисления в фонды медицинского страхования – в соответствующие фонды. Перечисления оформляют следующей бухгалтерской записью:

      Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию  и обеспечению», субсчета 1, 2 3;

     Кредит  счета 51 «Расчетный счет».

      Обычно  начисленную оплату труда и отчислений на социальные нужды отражают по дебету счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (с кредита счетов 70, 69). По окончании месяца учтенные на счете 29 затраты списывают в зависимости от имеющихся источников финансирования в дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы» или счета 86 «Целевое финансирование» и др. [3]. 

 

Таблица №3 

Расчетная ведомость по налогам  ООО «Запад-Строй» 

      Период: октябрь месяц 2004 г. 

 
 

      Расчет:

1. Расчет отчислений в Пенсионный фонд Российской Федерации:

28000,00 + 29135,20=57135,20, где

å28000,00 – 28% от начисленной заработной платы в размере 100000,00 рублей;

å29135,20 – 15,8% от суммы, превышающей 100000,00 рублей. (Для ООО «Запад-Строй» эта сумма составляет å184400,00 рублей).

2. Расчет отчислений в Фонд социального страхования Российской Федерации:

4000,00 + 4056,80 = 8056,80, где

      å4000,00 – 4,0% от начисленной заработной платы в размере 100000,00 рублей;

å4056,80 – 2,2% от суммы, превышающей 100000,00 рублей. (Для ООО «Запад-Строй» эта сумма составляет å184400,00 рублей). 

3. Расчет отчислений в Фонд обязательного медицинского страхования:

1. Федеральный фонд:

200,00 + 184,40 = 384,40, где

å200,00–0,2% от начисленной заработной платы в размере 100000,00 рублей;

å184,40 – 0,1% от суммы, превышающей 100000,00 рублей. (Для ООО «Запад-Строй» эта сумма составляет å184400,00 рублей).

2. Территориальный фонд:

3400,00 + 3503,60 = 6903,60, где

å3400,00 – 3,4% от начисленной заработной платы в размере 100000,00 рублей;

å3503,60 – 1,9% от суммы, превышающей 100000,00 рублей. (Для ООО «Запад-Строй» эта сумма составляет å184400,00 рублей).

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УЧЕТА ОПЕРАЦИЙ  ПО ОПЛАТЕ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Зарубежный опыт

     В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем ЗП. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции — солидарной заработной платой, Японии — оплатой за стаж и рационализаторство, Германии — стимулированием роста производительности, США — оплатой за квалификацию, Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции — индивидуализацией зарплаты, Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработанной платы на повышение эффективности производства. [1].

      В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятия: стимулирование роста производственных показателей;

• стимулирование повышения качества рабочей силы. [8].

     Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех развитых капиталистических странах широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

     Находят применение специальные системы  премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

     Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части ЗП.

     В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили своё значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

     В ФРГ помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за её качество, за обеспечение функционирования оборудования.

     Во  Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования  ЗП с учетом коллективной (экономической  эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная  зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

     Практика  индивидуализации зарплаты во Франции  выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

1. оплата за индивидуальную выработку;
2. зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-15%, особенно у работников торговли;
3. оплата "кадров" (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;
4. форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой. [4].

     Последняя форма индивидуализации зарплаты может  использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

     В политике ЗП используют и систему  заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления ЗП работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатом оценки их работы. "оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

     Оценка  работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ , Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника и иерархии ЗП внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.