Совершенствование системы мотивации труда на ООО «Импульс»

      Данное  мероприятие приведет к следующему:

      во-первых, будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность;

      во-вторых, будет способствовать формированию коллективного духа у сотрудников;

      в-третьих, поможет увеличить товарооборот торговой организации.

      Рассматривая  личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует продавца, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа в данном магазине, в данном коллективе, с данным товаром и покупателями? Если задуматься, на работе, где мы проводим чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

      Во  многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники, - это  заработная плата. Поэтому не стоит  забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

      Чтобы понять, что движет человеком на работе, следует выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

      1. Самоутверждение. Работа продавца, ориентированная на результат,  способствует достижению этой  цели. Показателем достижения будет  не только размер заработной  платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что работник - лучший.

      2. Хороший коллектив. Для многих  людей социальная среда на  работе, на которой человек проводит  от восьми до двенадцати часов  в день, является одним из главных  критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные рабочие отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки магазина.

      3. Желание работать в определенном  окружении (магазин, товар, покупатели).

      4. Возможность сделать карьеру. Розница - идеальное место для того, чтобы сделать карьеру "с нуля". Известно множество историй про простых продавцов, которые в данный момент занимают должность директора магазина.

      5. Самостоятельность и ответственность.  Работа продавца требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

      6. Адреналин. Работа в рознице  бодрит, держит продавца в тонусе, не дает ему расслабиться и  готовит к новым сюрпризам  и достижениям 

      Конечно, список мотивов не полный. То, что  хорошо для одного продавца, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ООО "Импульс" следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ООО "Импульс" возможность успешно осуществлять оперативное управление ими.

      Говоря  о мотивации к труду, не стоит  забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

      Практика  показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

      1) плохое руководство;

      2) несправедливая система стимулирования;

      3) невыполнение обещанного;

      4) плохой коллектив;

      5) недостаточная занятость сотрудника;

      6) игнорирование инициативы;

      7) психологические проблемы, не связанные  с работой.

      Знание  основ мотивации и демотивации  сотрудников является обязательным для директора магазина. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, магазин сам по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

      Таким образом, предложенные элементы системы  мотивации помогут руководству  ООО "Импульс" лучше стимулировать  своих сотрудников к труду  и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли  за счет повышения эффективности  и качества работы.

     "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

     Социальные  льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

     Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот  для сотрудников:

     1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

     2)необходимо  в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

     3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия;

     4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны  применяться на предприятии;

     5)система  социальных льгот должна быть  понятной сотрудникам и каждый  сотрудник должен знать за  что, за какие заслуги ему  положена или не положена та или иная льгота.

     На  основе анализа зарубежного опыта  управления персоналом  российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).

     Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

     1) зависимость заработной платы  от эффективности, производительности  и качества выполняемых работ  с целью обеспечения заинтересованности  наемных работников в результатах своей работы;

     2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных  результатов работы организации  и индивидуального вклада работника,  в том числе участие в прибылях;

     3) исключение уравнительности в  оплате работников;

     4) при создании системы оплаты  работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое нами предприятие является успешным. Анализ экономических показателей ООО "Импульс" говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели.

     Анализируя  сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать  вывод, что она не эффективна.

     В данной работе мной была предложена система  стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила  весь персонал торгового предприятия  на две группы:

     -первая  группа – это управленцы, главными стимулами для них являются: бонус наличностью или акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия, опцион на акции — право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3 — 5 лет, также в качестве стимула используются премии из фонда директора.

     -вторая  группа – это торговые агенты  и продавцы, для них главными  стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии и премии из фонда директора.

     Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему  личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

      Список  используемой литературы 
 

1.    Адамчук  В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.  Экономика и социология труда.  Москва: ЮНИТИ,  2007, 407 с.

 2.   Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Высшая школа, 2003.480 с.

 3.    Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей . Санкт-Петербург: Питер,  2003, 445 с.

4.     Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2006.-298с.

5.     Калинина Л.И. и др, Экономика  и организация торгового предприятия, - М, ИНФРА-М, 2005.

6.    Останкено  Ю.М Экономика и социология  труда. Учебное пособие

7.    Омельянюк  А.М. Управление процессами мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 344 с.

8.    Сафронова Н.А., «Экономика предприятия», - Москва: «Юристъ», 2004 год.

9.     Социальная политика Гриф УМО  МО РФ автора Волгин Н.А. 2004г.

10.    Травин  В. В. Основы кадрового менеджмента, - М. «Дело», 2005.

11. Фундаментальная социологияЭкономика труда.Под ред.,В.И. Добреньков, А.И. Кравченко
12. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Киев: МАУП,  2006, 400 с.
13. Экономика и социология труда.Учебник для вузов; Под ред., Б.М. Генкин., Изд 5-е Норма 2005г.

14.     Эренберг Дж., Смит С. Современная  экономика труда: теория и государственная  политика. М.: Издательство МГУ, 2005г.

15.     Яковлева Р.А. Оплата труда  в организации - М., 2004.