Совершенствование системы мотивации труда на ООО «Импульс»

 
 
 
 
 
 
 

Оренбург 2010 

Содержание 
 

Введение...................................................................................................................3

1.  Стимулирование  персонала как фактор повышения  эффективности труда и производства.........................................................................................................5

1.1  Роль  и значение процесса стимулирования  труда.........................................5     

1.2 Виды  и формы стимулирования труда............................................................9

2.  ООО  "Импульс" его характеристика  и производственно-хозяйственная  деятельрость..........................................................................................................18

2.1 Общая  характеристика ООО "Импульс" ….................................................18

2.2 Анализ  стимулирования труда в ООО  « Импульс».....................................22

2.3 Мероприятия  по совершенствованию стимулирования  труда В ООО "Импульс"..............................................................................................................27

Заключение............................................................................................................35

Список  используемой литературы......................................................................37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      В условиях рыночной экономики отношения  между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

     Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

     Хорошее знание мотивации работников - залог  создания более совершенной системы  стимулирования наемных работников.

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный  подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

     В западной экономической литературе содержатся сведения по современным  формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

      Объектом  исследования является экономическая  деятельность предприятия.

      Предметом исследования являются подходы к стимулированию персонала предприятия с целью повышения экономической эффективности его деятельности.

      Целью данной курсовой работы является теоретическое  обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации  труда на ООО «Импульс».

      Поставленная  цель обусловила необходимость решения  ряда взаимосвязанных задач:  

      - определить сущность стимулирования  труда на предприятии; 

      - рассмотреть существующие системы  стимулирования труда; 

      - на примере ООО «Импульс»   провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии; 

• на основе полученных данных разработать рекомендации по повышению эффективности системы  стимулирования труда на ООО «Импульс»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.  Стимулирование  персонала как  фактор повышения эффективности труда и производства 

1.1  Роль и значение  процесса стимулирования  труда          

 На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных  работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

      Сложившаяся ситуация, когда заработная плата  не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе  в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

      При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

      - комплексность;

      - системность;

      - регламентация;

      - специализация;

      - стабильность;

      - целенаправленное творчество.

      Остановимся на сущности этих принципов.

      Первый  принцип – комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

      Организационные факторы – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

      С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

      Технические факторы предполагают обеспечение  персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

      Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

      Социальные  факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

      Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение  положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

      Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности  сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

      Все перечисленные факторы должны применяться  не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

      Принцип комплексности уже в своем  названии определяет проведение указанных  мероприятий не по отношению к  одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

      Второй  принцип – системность. Если принцип  комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

      Примером  системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

      Третий  принцип – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

      Четвертый принцип – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

      Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.