Совершенствование системы мотивации труда на ООО «Импульс»

      Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

      На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

      При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

      При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

      Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

      Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

      1)недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в  эффективности и качестве труда  отдельного работника;

      2)отсутствие  вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

      3)отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей,  специалистов и служащих; наличие  необоснованных соотношений в  оплате их труда;

      4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

      Все эти проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

      Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

      Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников. 

1.2.  Виды и формы  стимулирования труда

     К первой группе  стимулов относятся материальное стимулирование. Этот вид состоит из материально-денежного  (заработная плата, премии и т.д. ) и материально-неденежного стимулирования  (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

      Ко  второй группе стимулов относится духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

      Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются  совсей совокупностью этических  нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим. 

      Виды  стимулирования: 

1. Материальное:

• материально-денежного
• материально-неденежного

    2. Духовное:

• социальные
• моральные
• эстетические,
• социально-политические
• информационные

1. Материально-денежное  стимулирование 

      Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

      Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

      Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

      Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной.

      Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. 
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

      Известно, что индивидуальное распределение  в условиях, когда фактические  различия в результате труда, по оценкам  специалистов, составляют в среднем  у рабочих 23 %, а у инженерно  технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

      Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. 
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

         Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

      В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам  позволяет учесть и поощрить ряд  дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

      Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

      Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

      Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

      Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

      Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. 

2.  Социальное  стимулирование 

      Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной  направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

      Это поощрение материально-неденежными  стимулами и социальными отношениями  в коллективе.

      Данный  вид стимулирования обладает целым  рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально-неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

      Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы  имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности  в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. 
Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

      В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. 
Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.