Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с подотчетными лицами в ООО «БРИК» г. Краснодара

Данные таблицы свидетельствуют об уменьшении фонда оплаты труда по всем категориям работников. На изменение фонда оплаты труда рабочих основное влияние оказало сокращение среднегодовой численности работников. За счет данного фактора в отчетном году фонд заработной платы уменьшился на 295350 тыс. руб.

Фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала также сократился в отчетном году по сравнению с базисным. Общее отклонение по фонду заработной платы составило 98417 тыс. руб.

Среднегодовая оплата труда на одного работника увеличилась в 2009 г., при этом численность управленческого персонала сократилась, вследствие чего фонд оплаты труда данной категории работников снизился.

Численность вспомогательного персонала в 2009 г. сократилась на 1 чел., за счет чего фонд оплаты труда снизился на 110326 тыс. руб., несмотря на увеличение среднегодовой оплаты труда. Общее отклонение по рассматриваемому показателю составило 84182 тыс. руб.

16

Таблица 10 - Влияние факторов на изменение фонда оплаты труда

16

Таким образом, данные таблицы свидетельствуют о том, что за счет сокращения среднегодовой численности в ООО «Погребок» и роста среднегодовой оплаты труда на одного работника общий фонд оплаты труда уменьшился на 295350 тыс. руб.

Для того чтобы  объективно проанализировать изменение  фонда  заработной платы во временных отрезках необходимо оценить изменение фонда заработной платы и производительности труда одного работника ООО «Погребок» (таблица 11).     

Таблица 11 - Динамика соотношения среднегодовой заработной  платы

                       и производительности труда работников ООО «Погребок»

Данные таблицы 11 свидетельствуют о том, что  рост товарооборота  в 2009 г. по сравнению  с 2007 г. увеличился в 2 раза.

На основании  этих расчетов, можно сделать вывод, что на протяжении 2007-2009 гг. наблюдался  рост заработной платы и производительности труда. В 2009 г. с ростом розничного товарооборот росла и производительность труда работников ООО «Погребок», так в 2009 г. по сравнению с 2007 и 2008 годами производительность труда выросла на 69,3% и 78,5% соответственно, а заработная плата одного работника в 2009 г. по сравнению с 2007 и 2008 годами возросла на 16,9%  и 3,9% соответственно.

При этом видна положительная тенденция роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, то есть производительность растет с большими темпами, чем заработная плата, а рост производительности труда над ростом средней заработной платы в 2009 г. по сравнению с 2007 годом составил 1,448 раза и по сравнению с 2008 г. на 1,718 раза, что является положительным моментом в деятельности ООО «Погребок».

Для повышения эффективности использования фонда заработной платы необходимо:

- улучшение использования рабочего времени;

- разработка рациональных графиков выхода на работу;

- внедрение систем управления качеством труда;

- рациональное расходование средств фонда заработной платы;

- пересмотреть действующую на данный момент неэффективную систему оплаты труда;

- использовать систему премирования работников.

Одним из важных условий разделения труда является его кооперация, которая может выражаться в совмещении работниками ООО «Погребок» профессий, специальностей и функций. Это позволяет более полно и равномерно загрузить персонал магазина в течение рабочего дня, ускорить процесс обслуживания покупателей. В результате кооперации труда повышается профессиональный уровень работников магазина, они приобретают дополнительные навыки и знания.

Кроме того, для улучшения обслуживания покупателей большое значение имеет овладение продавцами дополнительными специальностями, что должно происходить на базе уже полученных ими навыков и приемов.

Помимо полного совмещения должностей, работники ООО «Погребок» параллельно с основными должностными обязанностями могут выполнять отдельные функции, относящиеся к другим профессиям (должностям). Например, заведующие отделами должны участвовать в обслуживании покупателей, продавцы должны выполнять вспомогательные работы во время вынужденных перерывов в их основной работе и т.д.

На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в ООО «Погребок» является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслужить большее количество покупателей, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.

Рациональная организация труда работников ООО «Погребок» не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций. Поэтому необходимо разработать экономически обоснованные нормы труда, в первую очередь, для торгово-оперативного персонала.

По результатам исследования было выявлено, что ООО «Погребок» применяет простую повременную систему оплаты труда, которая определяет не совсем выгодное положение ее работников. Так как данная форма оплаты труда не заинтересовывает с материальной точки зрения работников организации в росте их выработки и улучшения качества труда. Поэтому организации с целью заинтересованности работников необходимо применять данную систему оплаты труда в сочетании с премированием. Причем систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификационный уровень сотрудников, а на уровень квалификации выполняемой работы. Выплачивать поощрения за общие результаты работы предприятия в целом. В результате чего для рабочих поощрения инициативы и творчества будут выступать как оплата «по заслугам» или за «личный вклад».             

В целях совершенствования организации оплаты труда рекомендуем перевести шесть человек торгово-оперативного персонала на сдельно-премиальную систему оплату труда. При этом определять сдельную расценку – 0,1% от оборота розничной торговли.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении заданий и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам года, другие формы материального стимулирования. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи. В современных условиях предприятиям торговли предоставлено право самостоятельно применять премиальные положения. Разрабатывая премиальную систему, нужно в ней предусмотреть следующие элементы на примере рисунка 6.

Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудового коллектива, носят чисто рекомендательный характер и ими могут пользоваться торговые предприятия при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.              Премировать торгово-оперативных работников ООО «Погребок» следует, в случае если месячный оборот розничной торговли одного периода превысил 300 тыс. руб.

Рисунок 6 - Основные элементы премиальной системы

При этом премия работников должна составить 0,3% от суммы превышения. Это стимулирует работников на повышение эффективности своей деятельности.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности являются основной формой поощрения работников, целесообразно рассчитывать ее экономическую эффективность для предприятия. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выявляется ее влияние на издержки обращения и конечные результаты деятельности торгового предприятия.

Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.

Организация вправе самостоятельно разрабатывать любые внутренние документы.

Одним из таких документов является Справочник компании (работника). Данные документы выдаются работнику в первый день его появления на работе. Это великолепный инструмент информирования работника о системе оплаты. Как минимум в этом документе должно быть показано, как устанавливаются вилки должностных окладов и зафиксированы дни зарплаты.

Реализация данных мероприятий позволит повысить уровень организации труда в исследуемой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций и фирм всех форм собственности.

Социально – экономическое значение управления персоналом в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Оно перестает быть только организационно – административной работой, приобретая новое экономическое и социальное значение.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания магазина при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников.