Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с подотчетными лицами в ООО «БРИК» г. Краснодара

Это говорит об ухудшении платежеспособности организации в 2009 г.

Коэффициент критической ликвидности отражает платежные возможности предприятия при условии своевременного погашения дебиторской задолженности. Он важен для тех, кто представляет данному предприятию кредиты и займы. Данный коэффициент в 2009 г. уменьшился и по отношению к 2007 г. и к  2008 г., и составил 0,006, что также свидетельствует о низком уровне платежеспособности исследуемой организации.

Коэффициент текущей ликвидности дает общую оценку ликвидности активов и показывает, сколько рублей приходится на 1 рубль текущих обязательств, а также платежные  возможности предприятия. В 2009 г. данный показатель составил  1, что не изменено по отношению к 2007 г. В 2009 г. данный коэффициент уменьшился на 0,8 по сравнению с 2008 г.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что финансовое положение исследуемой организации не стабильно и не устойчиво. Платежеспособность ООО «Погребок» довольно низкая, что вызвано значительным удельным весом кредиторской задолженности. Общее укрепление платежеспособности возможно за счет сокращения краткосрочных обязательств или роста оборотных активов, который возможен при наличии таких дополнительных источников, как собственный капитал или долгосрочные займы.  Дополнительно, чтобы организации не потерять своих клиентов нужно выигрывать тренды и предлагать что-то новое, ставить более выгодные условия, чем у других предприятий для своих постоянных и новых клиентов. Необходимо изучать возможности выхода на новые рынки, повышения выпуска конкурентно-способных товаров, работает над выбором новых каналов сбыта, снижения цен за счет уменьшения коммерческих издержек.

3  ОЦЕНКА  ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Квалификационный состав персонала

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.              Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.             

Профессионально–квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:             

- профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации;

- деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность;

- индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками);

- психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.             

В ООО «Погребок» профессионально-квалификационная структура служащих находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В организации работают профессионально подготовленные кадры, обладающие широким спектром знаний и умений. Для поддержания  уровня образования своих сотрудников организация ежегодно проводит программы для повышения  квалификации.

Основой качественного состава работников организации является анализ структуры предприятия по ступеням образования и анализ возрастного состава организации. Для ООО «Погребок» очень важно наличие квалифицированных бухгалтеров и других сотрудников.

Структура персонала предприятия по ступеням образования, возрастному признаку и половым характеристикам за период 2007 – 2009 гг. представлена в таблице 8.

Таблица 8 – Квалификационный состав работников ООО «Погребок»

Анализируя данные таблицы 8, можно сделать вывод, что количество сотрудников с высшим образованием в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилось на 1 чел. Это вызвано необходимостью наличия в организации высококвалифицированных кадров. Специалистов со средним профессиональным образованием сократилось на 1 чел. (17%). В организации заметна тенденция сокращения  сотрудников с профессиональным начальным образованием на 60% в связи с сокращением штата.

Динамика персонала по ступеням образования представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Квалификация сотрудников  ООО «Погребок»

по уровню образования

Анализ возрастного состава персонала предприятия показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет возросла на 1 чел., и удельный вес в общей численности за 2009 г. составил 75 %. В сравнении с 2007 г. количество сотрудников в возрасте 30-40 лет увеличилось на 1 чел., и их удельный вес к общему числу составляет 16,6 %, а от 40-50 лет осталось без изменений. Здесь удельный вес составил 8,4 %. Это говорит о том, наблюдается тенденция к омоложению коллектива.

Возрастная структура персонала ООО «Погребок» и ее динамика проиллюстрированы на рисунке 4.

Рисунок 4- Возрастная структура работников ООО «Погребок»

Соотношение мужчин и женщин в ООО «Погребок» в 2009 г. осталось почти неизменным. Количество мужчин в 2009 г. сократилось на 1 человека, а количество женщин осталось прежним.

Большинство сотрудников ООО «Погребок» имеют стаж работы более 5 лет. В период 2007-2009 гг. количество работников, имеющих стаж работы 15 лет и выше, не изменилось. Следовательно, руководство ОАО «Тайга» предпочитает набирать на работу молодых людей и людей среднего возраста.

На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в ООО «Погребок» является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслужить большее количество покупателей, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.

3.2 Организация системы оплаты труда