Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с подотчетными лицами в ООО «БРИК» г. Краснодара

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение,  необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты. Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.               Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

В ООО «Погребок» заработная плата начисляется по простой повременной, то есть по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда. Однако, эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх установленного плана в связи с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих. Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.             

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату.

Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе по материнству, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

Проблема стимулирования персонала в ООО «Погребок» всплыла на поверхность, когда по итогам очередного года работы выручка от розничной сети стала вдруг резко снижаться. Перед руководством стала задача: как исправить ситуацию? Было ясно, что проблема кроется в управлении торговым персоналом. Поскольку именно торговый персонал является тем звеном, которое непосредственно зарабатывает деньги.

По результатам исследования было выявлено, что ООО «Погребок» применяет простую повременную систему оплаты труда, которая определяет не совсем выгодное положение ее работников. Так как данная форма оплаты труда не заинтересовывает с материальной точки зрения работников организации в росте их выработки и улучшения качества труда. Поэтому организации с целью заинтересованности работников необходимо применять данную систему оплаты труда в сочетании с премированием. Причем систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификационный уровень сотрудников, а на уровень квалификации выполняемой работы. Выплачивать поощрения за общие результаты работы предприятия в целом. В результате чего для рабочих поощрения инициативы и творчества будут выступать как оплата «по заслугам» или за «личный вклад».             

В целях совершенствования организации оплаты труда рекомендуем перевести шесть человек торгово-оперативного персонала на сдельно-премиальную систему оплату труда. При этом определять сдельную расценку – 0,1% от оборота розничной торговли.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении заданий и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам года, другие формы материального стимулирования.             

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи. В современных условиях предприятиям торговли предоставлено право самостоятельно применять премиальные положения.

Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудового коллектива, носят чисто рекомендательный характер и ими могут пользоваться торговые предприятия при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.              Премировать торгово-оперативных работников ООО «Погребок» следует в случае если месячный оборот розничной торговли одного превысил 300 тыс. руб. При этом премия работников должна составить 0,3% от суммы превышения. Это стимулирует работников на повышение эффективности своей деятельности.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других сис­тем, связанных с организацией оплаты труда. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления персонала.

Доли переменных и стабильных выплат должны меняться и за­висеть от производительности и прибыльности. Компании и проф­союзы должны стараться не использовать при определении вели­чины доходов, получаемых персоналом, внешние по отношению к фирме факторы (стоимость жизни, ситуация в отрасли и т.д.). Кро­ме того, система оплаты труда должна формироваться таким об­разом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работни­ков в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфлик­ты между работниками.

3.3  Нормирование и тарификация труда

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. При этом нормирование труда на предприятии обеспечивает:

- определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

- расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

- оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

- оценку эффективности от внедрения новой техники;

- обоснование плана повышения производительности труда;

- расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

- определение количества необходимого оборудования;

- оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания. Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.             

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей:

-  нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;