Аудит расчетов по оплате труда

Содержание

 

Введение 3

1. Теоретические основы аудита операций по оплате труда 5

1.1. Понятие, сущность и виды оплаты труда 5

1.2. Цель и задачи аудита оплаты труда 11

2. Организационно – экономическая характеристика предприятия 14

2.1. Общие сведения о предприятии 14

2.2. Оценка финансового состояния предприятия 18

2.3. Характеристика организации бухгалтерского учета на предприятии 24

3. Аудита расчетов по оплате труда на предприятии ООО «Тотьмавостоклесстрой» 30

3.1 Планирование аудита операций по оплате труда 30

3.2 Аудит операций по оплате труда в ООО «Тотьмавостоклесстрой» 35

3.3 Результаты аудита операций по оплате труда на предприятии 43

Выводы и предложения 49

Список использованных источников 51

Приложения

 

Введение

 

Затраты на труд являются важнейшим  элементом издержек производства и  обращения, поскольку процесс производства связан с расходами не только овеществленного, но и живого труда.

В связи с этим в процессе хозяйственно-финансовой деятельности у организации возникают взаимоотношения  с членами коллектива, основанные на трудовом договоре (контракте), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением  внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать  ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Учет и аудит труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе управления организации. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг перестройки управления экономикой и осуществления мер социальной защиты населения.

В современных условиях меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования работников.

Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов  деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный же размер оплаты труда работников организаций  всех организационно-правовых форм устанавливается  законодательством и периодически изменяется в связи с инфляцией.

Аудит труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы.

Целью данной курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы учета расчетов с персоналом по  оплате труда на основе проведенной аудиторской проверки.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные  понятия и проблемы оплаты  труда; 

- дать характеристику  рабочих счетов по учету расчетов  с персоналом по заработной  плате;

- рассмотреть особенности  аудита учёта оплаты труда на конкретном предприятии ;

- провести аудиторскую  проверку расчетных операций  по оплате труда.

Объектом исследования в  работе является производственное предприятие  Вологодской области ООО «Тотьмавостоклесстрой»».

Предметом исследования в  данной работе выступает процесс  учета оплаты труда на предприятии. Основными источниками информации служат первичные документы и  данные бухгалтерского учета труда  и его оплаты и прочая экономическая  информация за период за 2008 – 2010 гг., которая расшифровывает и детализует порядок учета труда и его оплаты в ООО «Тотьмавостоклесстрой».

При написании работы использованы методы анализа, сравнения, описания, табличный, графический и др.

 

 

1. Теоретические  основы аудита операций по  оплате труда

1.1. Понятие, сущность и виды оплаты труда

 

В экономической литературе встречается несколько определений  заработной платы.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных  работникам, как состоящим, так и  не состоящим в списочном составе  предприятия, в денежной и натуральной  за отработанное время (выполненную  работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном  действующим законодательством  порядке. [6, 177]

Оплата труда в широком  смысле – это та или иная форма  вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме  часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. [12, 204]

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые  им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в  себестоимости производимых товаров  и услуг. Уровень оплаты труда  оказывает ощутимое воздействие  на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Сущность заработной платы  проявляется через ее функции.

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме рабочей  силы восстанавливаются и значительно  расширяются все функции оплаты труда.

В условиях рыночной экономики  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так  далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние  на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние  связано с индексацией стоимостных  характеристик уровня жизни в  зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. [14, 54]

Второй основной уровень  реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно  на предприятиях. Если заработную плату  рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения  нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала  на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей  силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. [11,76]

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширенного воспроизводства  рабочей силы как фактора повышения  производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. [9, 355]

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем  доходе работника.

Традиционно в сознании работника  заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразится  размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. [16, 87]

Однако сегодняшний уровень  организации заработной платы не позволяет сделать выводов о  сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата  соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию  личных и общественных интересов, требуется  изменение ее мотивационного механизма.

Психологически, а затем  и экономически заработная плата  должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между  требованиями к нему предприятия, фирмы  и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

К сожалению, в современной  организации заработной платы преобладает  экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные  и пр.) и другие, которые не анализируются  с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. [8, 206]

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками  предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают  противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все  эти негативные последствия усиливаются  тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к  различиям в эффективности труда  и производства. [10, 62]

Таким образом, заработная плата  как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация  производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.