Основы управления в индустрии туризма

на практике основные принципы мотивации. 

     Мотивация  - это процесс побуждения себя  и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации. 

     В  условиях формирования новых  механизмов хозяйствования,

ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт

необходимость работать по-новому, считаясь с законами и  требованиями рынка,

овладевая новым  типом экономического поведения, приспосабливая все стороны

производственной  деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим

возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности

предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм

собственности - поиск  эффективных способов управления трудом,

обеспечивающих  активизации человеческого фактора. 

     Решающим  причинным фактором результативности  деятельности людей

является их мотивация. 

     Мотивационные  аспекты управления трудом получили широкое применение в

странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации

труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с

демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в

промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это

объяснялось рядом  причин. Во-первых, экономические науки  не стремились

проанализировать  взаимосвязь своих предметов  с названными науками, и, во-

вторых, в чисто  экономическом смысле до недавнего времени понятие

«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Это разрушительно

действовало на потребностно-мотивационную  личности работника, не вызывало

заинтересованности  в собственном развитии, самосовершенствовании. 

     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя

или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей

организации, к  продуктивному выполнению принятых решений или намеченных

работ. 

     Это  определение показывает тесную  взаимосвязь управленческого и

индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том

обстоятельстве, что  управление социальной системой и человеком, в отличии

от управления техническими системами, содержит в  себе, как необходимый

элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его

будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге

определенных результат  трудовой деятельности. 

     В  общем случае мотивация – это  процесс побуждения к труду.  Любой

руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих

подчинённых, должен не забывать о наличии для них  стимулов трудиться.

Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,

значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения  к служебным

обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть. 

     На  современном рынке труда наряду  с зарплатой, премиями, условиями

работы и другими  мотивациями существует и болезненный  стимул - безработица,

который подчас играет не последнюю роль. 

     Современные теории мотивации, основанные на результатах

психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие

человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При

рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые

заставляют человека действовать и усиливают его  действия. Основные из них:

потребности, интересы, мотивы и стимулы. 

     Потребности  нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно

судить лишь по поведению людей.

     Выделяют  первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей

являются физиологическими: человек не может обойтись без  еды, воды, одежды,

жилища, отдыха и  тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и

приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими

потребность в  привязанности, уважении, успехе. 

     Потребности  можно удовлетворить вознаграждением,  дав человеку, что он

считает для себя ценным.

     «Внутреннее»  вознаграждение человек получает  от работы, ощущая

значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,

удовлетворение  от общения дружеских отношений  с коллегами. 

     «Внешнее»  вознаграждение - это зарплата, продвижение  по службе,

символы служебного статуса и престижа. 

     Мотивационный  процесс может быть представлен в виде следующих одна за

другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы

предпочтения, выбор  наилучшего способа получения определенного  вида

вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление  действия;

получение вознаграждения; удовлетворение потребности.   Стержнем управления

на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы

участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов

деятельности. 

     Теории  мотивации к работе можно разделить на две группы: теории

содержания; теории процесса. 

     Первые  делают упор на исследовании  и объяснении того, что мотивирует  и

каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс,

который дает продвижение  происходящему внутри человека процессу мотивации. 

     На  удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и

признание успеха, работа как таковая (интерес к  работе и заданию),

ответственность, продвижение по службе, возможность  профессионального

роста. 

     На  неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика

организации и  администрация, условия труда, межличностные  отношения на

рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние

работы на личную жизнь. 

     Поведение  личности обычно направляется его наиболее сильной в данный

момент потребностью. Это заставляет нас действовать  таким образом, чтобы

удовлетворить потребность. 

     Таким  образом, условия и ситуация  со своей стороны определяют, какие

потребности будут  доминировать. Потребности, связанные с уважением личности

и в этом смысле являются индивидуальными.

     Следовательно,  в одной и той же ситуации  у разных людей могут

существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой

изменение потребностей одного человека. 

     Работа  как таковая может дать возможность  для удовлетворения

потребностей. В  том случае часто речь идет о потребностях более высокого

уровня, связанных  с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа

может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких

потребностей вне  работы, и тогда доминируют потребности  более высокого

уровня, связанные  с условиями и факторами безопасности. 

      То, что человек ценит, зависит  от его потребностей. Чтобы человек  был

мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой

деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть

связано с достижением  цели так, чтобы человек это заметил. 

     Тип  мотивации - это преимущественная  направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. 

     Таких  типологий может быть множество  в зависимости от целей

исследования. В  общем достаточна типология, с использованием трех типов

мотивации: 

-- работники, ориентированные  преимущественно на содержательность и

общественную значимость труда; 

-- преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые

ценности; 

-- работники, у  которых значимость разных ценностей  сбалансирована. 

     Основная  масса работников в настоящее  время (не менее 80%) относится

ко второму типу мотивации. 

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических

нормативов и  льгот; уровень заработной платы  и справедливость распределения

доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в семье, коллективе,

признание со стороны  окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и

интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие

внешние команды  и внутренняя культура и т. п. 

Организация эффективной  системы контроля. 

     Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически

достигнутых результатов  и проведения корректировок в  том случае, если

достигнутые результаты существенно отличаются от установленных  стандартов. 

     Руководители  начинают осуществлять функцию контроля с того самого

момента, когда  они сформулировали цели и задачи и создали организацию.

Контроль очень  важен, если вы хотите, чтобы организация  функционировала

успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо

групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и

структуры организации  определяют ее направления деятельности, распределяя

ее усилия тем  или иным образом и направляя  выполнение работ.     Контроль,

таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всей

организации. 

     Контроль - это критически важная и сложная  функция управления. Одна из

важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать  в первую

очередь, состоит  в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый

руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как

неотъемлемую часть  своих должностных обязанностей, даже если никто ему

специально этого  не поручал. 

     Планы  и организационные структуры  – это лишь идеал того, каким