Мотивация труда на предприятиях социально – культурного сервиса и туризма

Табл.4. Причины недобросовестного отношения персонала к имуществу и финансам  фирмы   

 

2.2. Проблемы, связанные  с  низкой мотивацией персонала

 

В  настоящее  время  организация  эффективной  системы  стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Не налаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе

 

2.3. Принципы, мотивирующие подчиненного к активной деятельности

 

Получение  нового  места работы стимулирует  работника,  вызывает  в  нем  желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив  возможности  почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником,  которому  доверяют,  уважают,  он разочаровывается в своей работе.

С экономической  точки  зрения,  люди  являются  чрезвычайно  дорогим ресурсом,    следовательно,    должны    использоваться    с    максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание  этой  проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

Не следует  стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях  каждого  удается  редко  именно поэтому     руководитель,     стремится     к     повышению     интегральной производительности.  Вот   некоторые   факторы,   с   которые   обеспечивают руководителю   согласие   и   поддержку   максимального   количества   своих подчиненных.

Идеальная работа:

• иметь целостность (приводить к определенному результату);
• оцениваться служащими как  важная  и  заслуживающая  быть  выполненной работа;
• давать  возможность  служащему  принимать  решения,  необходимые  для выполнения поставленной перед ними задачей (должна  быть  автономия  в установленных пределах);
• обеспечивать обратную связь с работником;
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение;

  Спроектированная   в   соответствии   с   этими   принципами   работа обеспечивает   внутреннее   удовлетворение   подчиненного.   Такой    мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а  так  же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению  более сложной работы.

При таком  психологическом состоянии   усиливается  потребность  персонала  в профессиональном росте.

В  настоящее  время  добиться  успеха,  игнорируя  проблему  мотивации персонала,  нельзя.  Осуществление  программ  стимулирования  труда   всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше.  Для  того  чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной  отдачей,  необходимо  убедить его, что ему  это  необходимо.   Ведь  именно  сотрудники  являются  главным ресурсом  любой  компании.  Эффективность  их  работы  определяет  результат деятельности организации. Достичь  наибольшей  отдачи  можно  только  в  том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он  сам.  Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти  те мотивы, которые движут каждым сотрудником в  его  трудовой  деятельности,  и создать ему такие условия, чтобы  он  мог  и  хотел  выполнить  поставленные перед ним задачи.

Учеными  доказано,  что  самым  мощным  мотивирующим   средством   трудового поведения человека является  интерес  к  работе.  Чем  больше  знаний  имеет человек, чем выше  его  квалификация,  тем  больше  он  будет  стремиться  к интересной работе. Удовлетворение  будет  приносить  содержание  работы,  ее процесс, а не только  плата  за  труд.  В  интересной  работе  человек  само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал. 
 
 
 
 
 

Глава III. Основные направления модернизации системы мотивации

3.1. Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

 

В любой  организации сферы сервиса и  туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции  мотивации определяется удельным весом  работников конкретного типа в коллективе.

На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации  труда. Труд мотивирован максимально  только тогда, когда работник может  удовлетворить свои потребности  исключительно посредством своей  трудовой деятельности.

При разработке системы  мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с  денежным премированием, должностным  продвижением, повышением самостоятельности  и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании  управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность  продукции.

Фаза экономического спада требует стимулирования повышения  качества продукции, эффективности  рекламы, снижения себестоимости.

Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить  причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его  к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая  характеризуется её интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, то есть мировоззрением.

Для мотивирования  труда, а по существу, для обеспечения  необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо следующее (рис. 8)

 
 

Рис.8. Действия кадровой службы для мотивирования труда

Мотивирование труда  одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых  работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее  установленных показателей. Система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на увеличение трудовой активности рабочих и, как следствие, на повышение эффективности труда, его качества.

Стимулирование  труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных  людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в  обществе.

Стимулирование  труда-довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации:

Комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

Дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;

Гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис.9) 

 

 
 

Рис. 9. Виды стимулов.

Стимулирование  персонала сервисных предприятий с учетом мотиваций направлено прежде всего на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии сервиса и туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, её истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Сущность  этой стратегии состоит в том, что все работники, включая и  рядовых, становятся прямыми участниками  процессов совершенствования деятельности компании. Вследствие смело проводимой работы с персоналом у каждого  человека пробуждается гордость за свою компанию, желание сделать её лучше  конкурентов. Внутри коллектива- не соперничество, а сотрудничество, доверие друг к другу и чувство причастности к общему успеху. В наиболее "продвинутых" фирмах вырабатывается система культуры обслуживания: формируется особая философия, утверждаются нормы и технологии поведения с клиентами, изготавливается специальная одежда. Всё это мотивирует не только клиентов,но и обслуживающий персонал предприятия. 
 
 
 
 
 
 

Стремление достичь высоких результатов,

качественно решать поставленные проблемы

Личные  профессиональные цели

Потребность хорошо выполнить свои обязанности

Интерес к работе

Возможность продвижения

Получение более высокой заработной платы

Контроль, регулярная оценка выполненной работы

Признание со стороны коллег