Мотивация труда на предприятиях социально – культурного сервиса и туризма

 
 

Рис.4. Порядок стимулирования в теории «Z»

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. В связи с этим появились  современные теории, которые делятся  на две категории: содержательные и  процессуальные. Чтобы понять теорию содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить  смысл основополагающих понятий  потребности и вознаграждения.

3. Современные теории мотивации

 

Психологи  говорят,  что   человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически  или  психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное  время  может  и  не иметь  потребности  в   смысле   сознательного   ее   ощущения,   существуют определенные  потребности,  которые  каждый  человек  может   почувствовать.

Современные теории мотивации представляют  попытки классифицировать  эти общечеловеческие потребности по определенным  категориям.  До  сих  пор  нет одной  всеми  принятой  идентификации  определенных   потребностей.   Однако большинство  психологов  соглашаются,  что  потребности  в  принципе   можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе  физиологическими  и,  как правило, врожденными. Примерами могут  служить  потребности  в  пище,  воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.  Вторичные  потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе,  уважении, привязанности, власти и потребность в  принадлежности  кому  или  чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются  с опытом.  Поскольку  люди  имеют  различный  приобретенный  опыт,   вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности    невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об  их  существовании  можно  судить лишь по поведению людей. Психологи,  наблюдая  за  людьми,  определили,  что потребности  служат  мотивом  к  действию.   Когда   потребность   ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение  —  это ощущение недостатка в чем-либо,  имеющее  определенную  направленность.  Оно является  поведенческим  проявлением  потребности  и   сконцентрировано   на достижении цели. Цели  в  этом  смысле  —  это  нечто,  что  осознается  как средство удовлетворения потребности. Когда  человек  достигает  такой  цели, его потребность оказывается удовлетворенной,  частично  удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас попытаться  достичь  цели  в  виде  получения  места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете  обнаружить,  что  работа там на  самом  деле  не  такая  сложная,  как  вы  предполагали.  Это  может заставить вас работать с  меньшим  усердием  или  искать  другое  место,  на котором ваша потребность будет удовлетворена.

 Поскольку  потребности вызывают у человека  стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации,  которые  позволяли  бы  людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности  посредством  типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У  всех  людей разные  отпечатки  пальцев,  а  характеры  людей  —  это  соединение   самых различных  черт.  Отсюда  следует,  что   существует   огромное   количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей,  которые,  по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению  его  потребностей,  а также типов поведения при достижении этих целей. Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и  большей ответственностью  имеет  положительный  мотивационный  эффект   для   многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель  должен  всегда  иметь  в  виду элемент случайности, для мотивации нет  какого-то  одного  лучшего  способа. То, что оказывается  эффективным  для  мотивации  одних  людей,  оказывается совершенно неважным для других. Кроме того,  организации  по  своей  природе усложняют  практическую  реализацию  теорий  мотивации,  ориентированных  на отдельных  индивидов.  Взаимозависимость  работ,  недостаток  информации   о результатах  работы   отдельных   людей,   частые   перемены   в   служебных обязанностях  из-за  совершенствования  технологии  —  все  это   усугубляет сложность мотивации.

В ходе анализа проблем мотивации мы  будем  ссылаться  на применение вознаграждений для побуждения людей к  эффективной  деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет  более  широкий  смысл, чем просто  деньги  или  удовольствия,  с  которыми  чаще  всего  это  слово ассоциируется. Вознаграждение — это все,  что  человек  считает  ценным  для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно,  и  различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель  имеет  дело  с  двумя главными   типами   вознаграждения:   внутренним   и   внешним.   Внутреннее вознаграждение  дает  сама  работа.   Например,   это   чувство   достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,  самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ  обеспечения  внутреннего вознаграждения  —  создание  соответствующих   условий   работы   и   точная постановка  задачи. 

Внешние вознаграждения —  это  такой  тип  вознаграждения,  который чаще всего приходит в голову, когда  слышишь  само  слово  «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается  организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение  по  службе,  символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а  также  дополнительные выплаты.  Чтобы  определить,  как  и  в  каких  пропорциях  нужно  применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация  должна установить,  каковы  потребности  ее  работников.  В  этом  и  состоит  цель содержательных теорий мотивации.

1. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации в  первую  очередь  стараются  определить  потребности, побуждающие людей к действию, особенно при  определении  объема и содержания работы. При  закладке  основ  современных  концепций  мотивации наибольшее значение имели работы трех человек:  Абрахама  Маслоу, ФредерикаГерцберга и Дэвида МакКлелланда. Создавая свою теорию  мотивации  в 40-е годы,  Маслоу  признавал,   что   люди   имеют   множество   различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на  пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана  его  современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические  потребности являются необходимыми  для  выживания.  Они включают  потребности  в  еде,   воде,   убежище,   отдыхе   и   сексуальные потребности.

2.  Потребности   в  безопасности  и  уверенности   в   будущем   включают потребности в защите от физических и психологических опасностей  со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем.  Проявлением  потребностей  уверенности  в  будущем является покупка страхового полиса или  поиск  надежной  работы  с  хорошими видами на пенсию.

3.   Социальные   потребности,   иногда   называемые   потребностями    в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности  к  чему  или кому-либо,  чувство,  что  тебя  принимают   другие,   чувства   социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности  в уважении включают  потребности   в  самоуважении,  личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.  Потребности  самовыражения  — потребность   в   реализации   своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде  строгой иерархической структуры, показанной на рис. 5

 

                        

Рис.5. Иерархия потребностей по Маслоу.

Этим  он  хотел  показать, что потребности нижних  уровней  требуют  удовлетворения  и,  следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем  на  мотивации  начнут  сказываться потребности более  высоких  уровней.  В  каждый  конкретный  момент  времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более  важной  или  сильной.  Прежде,  чем  потребность  следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором  в  поведении  человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда  не  может  быть  полностью удовлетворена. Поэтому  и  процесс  мотивации  поведения  через  потребности бесконечен.

Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

 Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Мотивацию на основании потребности в причастности, по МакКлелланду, схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношении, оказании помощи другим.

Во второй половине 1950-х гг. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну модель мотивации, основанную на потребностях и выделении гигиенических факторов и мотивации. (табл.1) 

Таблица 1.Модель мотивации Ф. Герцберга

 

Гигиенические  факторы   связаны   с   окружающей   средой,   в   которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии  или недостаточной степени присутствия гигиенических  факторов  у  человека  возникает  неудовлетворение   работой. Однако, если они достаточны, то сами  по  себе  не  вызывают  удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.  В  отличие  от  этого отсутствие или неадекватность мотиваций не  приводит  к  неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает  удовлетворение  и  мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Теория  мотивации  Герцберга  имеет  много  общего  с  теорией  Маслоу.  Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям  в  безопасности  и уверенности  в  будущем.  Его  мотивации  сравнимы  с  потребностями  высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко  расходятся.  Маслоу  рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию  поведения. Если  менеджер  дает  рабочему  возможность  удовлетворить  одну  из   таких потребностей, то рабочий в ответ  на  это  будет  работать  лучше.  Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание  на  гигиенические факторы  только  тогда,  когда  сочтёт  их   реализацию   неадекватной   или несправедливой.

Основные  характеристики моелей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в табл.2.