Совершенствование кадровой стратегии предприятия

По итогам работы выделим основные направления  совершенствования кадровой политики ООО РА «Новая волна» в таблице 8.

 

Таблица 8.

Основные направления совершенствования  кадровой политики ООО РА «Новая волна»

№ п/п	Мероприятие	Результат
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации  объема продаж	Достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
2	Формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования)	Обеспечение потребности организации  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)
4	Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное использование  потенциала работника и коллектива в целом
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной  заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины
6	Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам труда	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую  силу.
7	Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании  работника на производстве, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  карьеры
8	Улучшение межличностных отношений  между работниками, между работниками  и администрацией	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда

 

Увеличение  объёмов продаж:

Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) – 2%

Полное и эффективное  использование потенциала работника  и коллектива в целом – 2%

Обеспечение условий для  высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины – 5%

Повышение эффективности  управления персоналом, достижение целей  управления при сокращении издержек на рабочую силу – 2%

Повышение гибкости в использовании  работника на производстве, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  карьеры – 2%

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного  коллектива как условие окупаемости  средств, затрачиваемых на рабочую  силу – 2%

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий  труда – 2%

Итого: в результате предложенных мероприятий, объём продаж увеличиться  примерно на 15 – 17 %.

 

 

 

 

Заключение

 

Управляя  человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют  внимание на одном-двух «измерениях» и  упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить  систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства  не пробуждается, руководители нередко  приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов. Дело в том, что нельзя замыкаться лишь в одной области. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех "измерений".

Рассмотрев  ряд вопросов, связанных с кадровыми  стратегиями организации, можно  сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей  бизнеса является приведения к единому  знаменателю целей организации  и целей ее сотрудников. Отсюда следует  необходимость согласования стратегии  организации в целом и кадровой стратегии предприятия.

В практике управления чаще всего происходит комбинирование различных стратегий, при этом одна из них берется за основополагающую. От того насколько грамотно и верно  руководящий состав сможет принять  решение в отношении, как стратегии  организации, так и кадровой стратегии  зависит успех фирмы. 

Прежде чем  принять за руководство тот или  иной тип кадровой стратегии, необходимо провести глубокий анализ внешних и  внутренних факторов, влияющих на фирму, сделать выводы о сильных и  слабых сторонах организации, определить в соответствии с этим возможности  и угрозы бизнеса. 

Для окончательного выбора стратегий необходимо учитывать  еще  и такие факторы, как:

1. Специфика  компании (характер, вид деятельности, размер организации);

2. Организационная  культура, существующая в данной  компании;

3. Стадия жизненного  цикла, на котором компания  находится. 

Только детальная  проработка всех вышеперечисленных  вопросов позволит принять верное решение  в процессе формирования кадровой стратегии  организации.

Кроме того, разработав конкретную стратегию развития предприятия, руководство не должно забывать о  том, чтобы информировать о курсе  выбранной стратегии весь персонал организации. Если работники будут  четко представлять цели и направления  развития фирмы, от них будет легче  получить необходимые результаты.

Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация  сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь  теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

Стратегическая  программа совершенствования кадровой политики ООО РА «Новая волна» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• адаптация работников в организации;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• совершенствование межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями.

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации  ООО РА «Новая волна» будут созданы условия для высокопроизводительного труда, организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

 

Список литературы.

 

1. Грант Р. М. Ресурсная теория конкурентных преимуществ: практические выводы для формулирования стратегии // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент. № 3, 2003

2. Деминг Эд. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 г. – 370 с.

3. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Издат. дом Вильямс, 2000.

4. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. – 548 с.

5. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. М.: Экономика, 1997.

6. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. М.: Дело, 2008.

7. Прахалад К. К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент. № 3, 2003.

8. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. О новом мире внутри и вокруг организации. – Спб.: Питер, 2002.

9. .Brown E.D. A review of Drucker’s “They’re not employees; they’re people”

10. Drucker, P. F. (2002, February). They’re not employees; they’re people. Harvard Business Review, 80(2), 70-77. Русский перевод: Дракер П.Ф. Они – не наемные работники, они – люди // Российский журнал менеджмента. 2004. №