Совершенствование кадровой стратегии предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Пермский  государственный национальный исследовательский  университет»

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Совершенствование кадровой стратегии предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Стратегический менеджмент» студентки 4 курса очного отделения  специальности  "Менеджмент организации», гр.4-МНО-1 Папуловой А.В.

Научный руководитель: к.ф.н.,  доцент Н.Ю.Воеводкин

 

 

 

 

 

 

 

 

Пермь 2011

Оглавление

Введение. 3

Глава 1. 5

Содержание и сущность кадровых стратегий. Их сравнительная характеристика. 5

Глава 2. 15

Анализ кадровой политики ООО  РА «Новая волна». 15

2.1. Общая характеристика ООО «Новая волна» 15

2.2. Кадровая политика ООО  РА «Новая волна». 18

2.3. Концепция отбора и найма персонала отделов продаж Радио Максимум и Хит FM. 25

2.4. Система материальной и нематериальной мотивации  сотрудников  отделов  продаж Радио Хит ФМ и Радио Максимум. 28

2.5. Система аттестации персонала. 30

2.6. Концепция адаптации персонала. 34

Глава 3. 37

Основные направления совершенствования кадровой политики ООО РА «Новая волна». 37

3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала 37

3.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом 40

3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам на предприятии 41

3.4. Совершенствование механизма мотивации персонала 44

Заключение 47

Список литературы. 50

Введение.

 

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

На сегодняшний  момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии  в общей экономической стратегии  предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий. 

Управление  персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно –  управление персоналом организации  – отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Бизнес в нашей стране с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при  минимуме затрат. Исходя из этой установки  вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как  нечто сверхординарное, по общему мнению, – то, что можно делать в последнюю  очередь. Немало способствует формированию этого мнения и относительная  безграничность российского рынка  рабочей силы.

Однако  прошедшее  десятилетие реформ показало, что  данное мнение ошибочно. И, что  самое  важное, большинство руководителей  стало это понимать. Доказательство тому – появление огромного количества сообщений и востребованность всевозможных курсов по управлению персоналом для  руководителей компаний, а также  быстрый рост рынка рекрутинговых  услуг.

Поэтому направление, выбранное в качестве основного  для данной курсовой работы, приобрело  сейчас особое значение. При разработке проекта основной задачей является разработка модели кадровой системы  организации. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса и увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой. Преимущество этой стратегии состоит в том, что она позволяет обеспечить превосходство на рынках за счет лучшего содержания и условий труда, более точной оценки результативности, комплексного управления кадровыми ресурсами.

 

 Глава 1.

Содержание и  сущность кадровых стратегий. Их сравнительная  характеристика.

 

Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также  типа кадровой политики организации.

Практика  функционирования многих организаций  свидетельствует о четкой взаимосвязи  стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая  стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.

Анализ внешней  среды состоит из двух частей:

• анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
• анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы  развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся  организационной культуры. Важнейшим  элементом анализа внутренней среды  в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Типы стратегии  организации:

• предпринимательская стратегия;
• стратегия динамического роста;
• стратегия прибыльности;
• ликвидационная стратегия;
• стратегия круговорота.

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия  включают:

• привлечение молодых перспективных профессионалов;
• активную информацию об организации;
• формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий  предусматривается создание собственных  фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными  изменениями социальных и экономических  условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний  день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что  выдвигает проблему создания системы  управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  с интересами организации.

Стратегия кадрового  менеджмента — одно из направлений  современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование  кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента  можно выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

 

Таблица 1

Сравнительная характеристика.

Наймы	Преимущества	Недостатки
«Купи кадры»	Минимальные затраты на обучение, высокий  уровень специалистов.	Значительные затраты на привлечение, узкая специализация.
«Сделай кадры»	Минимальные затраты на поиск и  адоптацию, поиск, открытость.	Большая нагрузка на отдел персонала.
«Лизинг персонала»	Минимальные затраты на обучение.	Дорого, очень узкая специализация. Низкий % закрепления лизинговых работников.
«Договорная стратегия»	Минимальные затраты на обучение, достаточный  уровень для специализации.	Высокая текучесть.

 

Известно, что  в становлении системы стратегического  менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
• управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в  зависимости от типа стратегии организации  и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут  адекватны разного типа мероприятия  по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 2).

 

Таблица 2.

Кадровые мероприятия, реализуемые  в открытом и закрытом типе кадровой политики

Тип	Уровень планирования
стратегии  организации	долгосрочный   (стратегический)	среднесрочный   (управленческий)	краткосрочный   (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных  профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к  кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов  с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под  проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации  труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли  организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных  менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов  с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование  схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале  для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата  стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и  знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким потенциалом  и способностью к обучению. Проведение программ адаптации  персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию  деятельности организации. Использование  ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого  персонала. Увольнение в первую очередь  новых сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов  проектов	Разработка программ частичной занятости  по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников  в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение  персонала в обсуждение перспектив развития организации

 

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов — внешние  по отношению к организации и  внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

• Нормативные ограничения.
• Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала.

Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный состав свободной  рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники или  кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.