Совершенствование кадровой стратегии предприятия

Вводный курс «Welсome! Тренинг» предполагает помимо передачи знаний об организации и существующих в ней правилах формирование и повышение лояльности новых сотрудников. Он дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и содержит в себе:

• Сведения об агентстве;
• Информация об оказываемых услугах;
• Объяснение принципов корпоративной культуры;
• Корпоративная политика в области управления персоналом;
• Экскурсия по агентству.

 

После знакомства с предприятием руководитель отдела продаж представляет работника коллективу. Руководитель обязан ознакомить работника  с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия с другими структурными подразделениями.

Руководитель  определяет задачи работника на период испытательного срока, степень его  ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

Этап 2. Вхождение  в должность.

Включает  в себя более детальное ознакомление с работой агентства, спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения срока адаптации, определяется непосредственным руководителем и включает 2 этапа:

1. Назначение  наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации  вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения  по представлению руководителя этого  подразделения назначается наставник. По окончании испытательного срока  наставник оценивает работу нового сотрудника.

2. Вхождение  в должность.

Этот этап предполагает полное освоение работником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

 

Этап.3.Проведение аттестации.

В целях подведения итогов адаптации руководитель отдела организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

За 5 рабочих  дней до окончания испытательного срока  работник и ответственные за его адаптацию оповещаются о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока

Адаптация считается  успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные  ценности агентства.

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями  во время срока испытания и, соответственно, адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен.

Руководитель  структурного подразделения обязан в течение 3-х рабочих дней сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения испытательного срока  и рекомендации по дальнейшему вхождению  в должность.

 

Глава 3.

Основные направления  совершенствования кадровой политики ООО РА «Новая волна».

3.1. Формирование  мероприятий по аттестации персонала

 

Оценка степени  эффективности труда каждого  работника - обязательный элемент системы  контроля любой организации. Это - важнейшая  функция каждого руководства предприятия.

На предприятии  ООО РА «Новая волна» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, утв. постановлением Минтруда РФ. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается в выяснении следующих  вопросов:

а) содержание работы, выполняемой аттестуемым;

б) качество его  работы за оцениваемый период;

в) соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;

г) проявление активности в выполнении работы (новшества  и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную  работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

д) сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;

е) проявление активности в общественной деятельности и др.

Цели проведения аттестации на ООО РА «Новая волна» представлены в таблице 7.

Таблица 7.

Цели проведения аттестации на ООО  РА «Новая волна».

Цели аттестации
Административная	Информационная	Мотивационная
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.	оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно  было информировать людей об относительном  уровне их работы.	оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, организация  может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех  работников, которые хорошо исполняют  обязанности, но не располагают потенциалом  для эффективной работы в новой  должности.		Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой  производительностью, должно вести  к аналогичному поведению и в  будущем.
Перевод можно использовать, чтобы  расширить опыт работника, а также  в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности

 

Для успешного  проведения аттестации на предприятии  РА «Новая волна» должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Оценка кадрового  потенциала должна привести к формированию системы продвижения и перемещения персонала. Система служебно-квалификационного продвижения персонала должна сложиться как последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

При аттестации должен широко использоваться метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным.

Итог аттестации должен быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. Предлагается следующая схема характеристики (примерная):

1. Фамилия,  имя, отчество характеризуемого, его возраст. 

2. Образование,  стаж работы на данном предприятии,  в учреждении в данной должности. 

3. С какими  видами должностных обязанностей  справляется хорошо, а какие вызывают  затруднение. 

4. Качество  выполнения работы в сложных  ситуациях, например, при наличии  дефицита ресурсов, нарушении производственного  ритма и т.п. 

5. Отношение  к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется  нововведениям, проявляет инертность.

6. Отношение  к критике со стороны руководства  и подчиненных. 

7. Стиль личной  работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает  такими качествами.

8. Отношения  с подчиненными и умение поддержать  в коллективе благоприятный морально-психологический  климат.

9. Верность  ранее данному слову. 

10. Скромность  в личных потребностях.

11. Подписи  членов аттестационной комиссии, утвердившей характеристику.

3.2. Разработка  мероприятий по работе с кадровым  резервом

 

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные  функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.

Исходя из оценки деятельности личности можно  предложить ту или иную должность, при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы.

Перевод можно  использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что  работник будет работать более эффективно на другой должности.

Информационные  функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно  было информировать людей об относительном  уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, агентство может вознаградить их благодарностью, увеличением зарплаты или повышением в должности.

Предлагается  следующая схема работы с кадровым резервом на ООО РА «Новая волна».

В течение всего периода (2-3 года) проводится целенаправленная работа с рядовыми сотрудниками и руководителями среднего звена, получившими высшее образование, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности должен проводиться вторичный отбор. Сотрудники успешно прошедшие вторичный отбор, зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения.

3.3. Разработка  требований, предъявляемых к работникам на предприятии

 

Основные  требования, которым должны отвечать работники управленческого звена  на ООО РА «Новая волна» следующие:

1. Подготовка  к работе:

• хорошо интеллектуально развит и быстро схватывает знания;
• высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;
• обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;
• трудится быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время;
• непосредственно участвует в подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;
• стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;
• постоянно занимается совершенствованием.

2. Мотивация  труда:

• самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;
• проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;
• имеет сильный интерес к труду, всегда занят;
• способен эффективно работать без надзора или почти без надзора;
• обладает способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;
• любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;
• обладает критическим складом ума, высокой степенью любознательности;
• обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией процессов труда;
• сильно развито чувство своевременного выполнения работы;
• получает удовлетворение от хорошо выполненной работы;
• верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;
• стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.

3. Отношение  к труду:

• получает от работы радость и гордится, что видит в ней главный источник удовлетворения;
• придерживается высоких стандартов качества выполняемого труда;
• при выполнении задания полностью поглощен им;
• точен, уверен, последователен в труде, имеет хорошие рабочие привычки;
• уважает руководство и его представителей;
• поддерживает хорошие отношения с руководством;
• точно выполняет все указания, всегда готов к неожиданным решениям и новым установкам;
• восприимчив к переменам на производстве.

4. Общая человеческая  зрелость:

• цельность натуры, искренность, честность, прямота;
• развито чувство ответственности;
• реально оценивает свои слабые и сильные стороны;
• полагается на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе;
• обладает самоуважением;
• живет в мире реальных вещей, находится в ладу с окружающими;
• эмоционально выдержан;
• постоянно набирается опыта;
• имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти профессионально.

5. Отношения  в коллективе:

• интеллегентен в общении с другими людьми;
• одинаково ровно, с чувством собственного достоинства держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами коллектива;
• легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать собеседника;
• умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.

3.4. Совершенствование механизма мотивации персонала

 

Предложения по внедрению системы мотивации  на ООО РА «Новая волна».

1. Условия  оплаты труда должны фиксироваться  в коллективном договоре предприятия  и сообщаться работнику при  поступлении на работу. Руководитель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

2. Оплата труда  зависит не только от непосредственного  выполнения работы, но и других  факторов.

• система материального стимулирования в агентстве должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);
• надбавки и премии должны вводиться для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства;
• надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий должна выплачиваться из фонда директора организации. Величина и период установления этой надбавки должна определяться специальным положением.