Совершенствование кадровой стратегии предприятия

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Выясняется:

• во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус;
• во-вторых, интересуется физическим здоровьем;
• в третьих, уровень запросов кандидата.

Для более  эффективной кадровой политики в  организации ООО РА «Новая волна»  необходимо внести некоторые изменения в практику управления персоналом.

 

 

2.3. Концепция отбора и найма персонала отделов продаж Радио Максимум и Хит FM.

 

1. Общие положения.

В отдел продаж принимаются мужчины и женщины в возрасте от 25 до 35 лет, имеющие высшее  или неполное высшее образование, имеющие опыт продаж рекламы или опыт работы в продажах, организации промо и шоу мероприятий. В отдельных случаях возможен прием без  опыта работы, но с подходящими личностными характеристиками.

2. Определение  требуемого типа личности.

Перечень  требований, предъявляемых к кандидату  на должность консультанта отдела продаж:

• Знания и навыки:
• восприятие понятия «территории и потенциальные клиенты»;
• способность к общению с людьми;
• способность быть хорошим слушателем;
• способность к планированию.
• Опыт:
• успех в работе на предыдущих должностях, связанных с продажами;
• наличие высшего или неполного высшего образования
• компьютерная грамотность
• Личные качества:
• Добросовестность;
• высокая требовательность к результатам своей работы;
• деловая ориентация;
• этичность-уважение прав личности;
• мотивация к продажной деятельности, стремление к получению конечного результата;
• контактность-способность налаживать и укреплять отношения  (коммуникационные способности)
• способность примиряться с отказом и проявлять гибкость;
• независимость;
• организованность;
• честность и искренность;
• уверенность в себе, энтузиазм, готовность и умение решать неординарные задачи;
• целеустремленность: результативность – ориентированность на конечный результат;
• организаторские способности: командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
• аккуратность;
• оптимизм;
• творческие и рационализаторские способности;
• упорство в достижении цели;
• надежность.
• Уровень культурного и интеллектуального развития:
• хорошо поставленная, грамотная речь;
• высокий уровень общей эрудиции;
• высокий уровень общего интеллекта.
• Желательно – слушать и любить радио.

Требования  к кандидату  оформляются в  специальной форме.

Перечисленные пункты образуют набор критериев, на основе которых с помощью сравнительного анализа производится выбор, кому из претендентов может быть предложена работа.

3. Привлечение  кандидата.

3.1.Источники  найма:

• средства массовой информации, Интернет. 
• работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых;

 

3.2. Этапы отбора  кандидата:

3.2.1. Помещение объявления о найме.

3.2.2. Телефонное интервью  с кандидатом.

3.2.3. Заполнение анкет.  Варианты анкеты: в электронном виде (на сайте радиостанции),  в бумажном варианте.

3.2.4. Анализ анкет. Составление списка отобранных претендентов. Приглашение претендентов на собеседование.

3.2.5..Проведение основного отборочного собеседования. 

Собеседование проводит директор.

Цель –  определение заинтересованности  претендента в предлагаемой работе и его компетентности.

Задачи:

• информирование кандидатов о деятельности компании и объяснение преимуществ работы в ней;
• описание работы, обучения;
• выяснение вопросов, подходит ли кандидат и какими качествами они обладают.

По итогу  собеседования заполняется специальная  таблица - оценка кандидата и принимается  решение о дальнейшем собеседовании

3.2.6.Собеседование с генеральным директором.

3.2.7.Систематизация  информации о кандидате и принятие решения о приеме  или отказе.

2.4. Система материальной и нематериальной мотивации  сотрудников  отделов  продаж Радио Хит ФМ и Радио Максимум.

 

Принципы  системы материальной  мотивации.

Система материальной мотивации состоит из следующих  элементов:

• ежемесячная заработная плата;
• специальные премии (вознаграждение по итогам года);
• штраф за нарушения трудовой дисциплины и внутренних правил.

Заработная  плата начисляется  на комиссионной основе  в зависимости от выполнения  консультантом индивидуального  плана по продажам и выполнения плана  по отделу.

Индивидуальные  планы сотрудникам  отдела продаж устанавливаются  на основе:

• плана продаж отдела;
• клиентской базы;
• опыта  и  достигнутого  индивидуального уровня продаж.

Основанием  для начисления заработной платы  сотрудника являются денежные средства, поступившие на расчетный счет радиостанции по заключенным договорам.

Контроль  за поступлением денежных средств по заключенным 

договорам и информация о  поступлении доводится до сотрудника ежедневно.

Система материальной мотивации сотрудников отдела продаж конкретизируется и излагается в  документах:

• «Положении по оплате труда сотрудников отдела продаж».
• должностных обязанностях;
• индивидуальном трудовом  контракте  сотрудника;
• правилах трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.

Выводы:

Система материальной мотивации проста и понятна. Каждый сотрудник может достаточно быстро  сосчитать свой   заработок.

Система материальной мотивации обеспечивает сотруднику отдела продаж при напряженной работе, соблюдении трудовой дисциплины, внутренних правил и систематическом выполнении плана - заслуженно высокий заработок.

Система материальной мотивации подчеркивает особую ответственность сотрудника отдела продаж. От результатов его работы зависит благополучие и репутация всего агентства.

Корректировка системы материальной мотивации производится не чаще чем раз в год. Это положительно влияет на стабильность работы коллектива.

Принципы  системы нематериальной мотивации.

Основные  принципы нематериальной мотивации  в агентстве:

• Развитие творческих навыков. В работе консультанта отдела продаж присутствует элемент творчества и инициативы (вовлеченность  в обсуждение, редактирование сценария рекламного ролика,  разработку сейлз-акции, запись ролика,  и т.д.).
• Совершенствование условий труда (современная оргтехника, кондиционер, связь, служебный автотранспорт).
• Регулярное публичное признание заслуг, высоких показателей, инициативы лучших консультантов отдела продаж (выражение благодарности на оперативных совещаниях, собраниях, поздравительных сообщениях по  электронной почте) со стороны коммерческого и генерального директора.
• Предоставление гибкого графика планирования  своего рабочего времени для работы с клиентами. В пределах соблюдения правил трудовой дисциплины и ежедневной отчетности.
• Встречи праздников коллективом компании.  Новый год, 23 февраля, 8 марта, День Радио  - отличный повод для  укрепления дружеских отношений и взаимопонимания  в коллективе.
• Присутствие консультантов  на специальных встречах с клиентами («Новый год», «Речная прогулка», новые презентации).
• Предоставление сотрудникам возможность обучаться и повышать свой профессиональный уровень.
• Предоставление возможности  бесплатного (льготного) посещения культурных и спортивных заведений.

2.5. Система аттестации персонала.

 

Общие положения.

Аттестация  сотрудников призвана способствовать совершенствованию деятельности Агентства, определению уровня профессиональной подготовки сотрудников, решению вопроса о повышении в должности, разработке дополнительных программ обучения специалистов и вопросов повышения заработной платы.

Аттестации  подлежат все менеджеры по работе с клиентами, проработавшие в  Компании не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в  два года.

Описание  процесса.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Аттестационная  комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. В  состав аттестационной комиссии включаются директора агентства и руководители структурных подразделений.

График проведения аттестации утверждается директором Агентства и доводится до сведения каждого аттестуемого сотрудника не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике  указывается:

• наименование подразделения, в котором проводится аттестация,

• дата и время проведения аттестации,

• дата представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за такое представление руководителей  соответствующих подразделений,

Не позднее  чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего  аттестации сотрудника, подписанный  его непосредственном руководителем.

При каждой последующей  аттестации в аттестационную комиссию представляются также отзыв о  сотруднике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Администрация Агентства не менее чем за неделю до начала аттестации должно ознакомить каждого сотрудника с представленным отзывом о его служебной деятельности.

Аттестуемый не менее чем за неделю представляет в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности..

Аттестации  не подлежат сотрудники:

• занимающие должность менее 6 месяцев;

• беременные женщины*;

• находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. (Аттестация указанных сотрудников проводится не ранее чем через 6 месяцев после их выхода из отпуска).

Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого сотрудника. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может  провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в  работе сотрудника. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности сотрудника за предшествующий период, в случае заявления сотрудника о  несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное  заседание комиссии.

Обсуждение  профессиональных и личностных качеств  сотрудника проводится на основе сравнения  отзыва его непосредственного руководителя и собственной самооценки.

Оценка служебной  деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, должностной инструкции, сложности  выполняемой им работы, ее результативности, на соблюдении сотрудником трудовой дисциплины.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств  сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии, принимаются  в отсутствие аттестуемого и его  непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании  членов аттестационной комиссии.

Проходящий  аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

В результате аттестации сотруднику дается развернутая  оценка его знаний, умений и навыков  относительно всех критериев представленных в отзыве руководителя и самооценке аттестуемого. По итогам заседания  членами комиссии определяются баллы  оценок по каждому из критериев. После  чего считается средний аттестационный бал.

Дополнительно, для менеджеров по работе с клиентами, в результате аттестации присваивается  коэффициент, который влияет на окладную составляющую заработной платы (на период до следующей аттестации). Коэффициент  может быть в размере: 1, 1,5 и  2. Коэффициент определяется исходя из среднего аттестационного балла  по следующей шкале:

• Балл 1-3 – коэф. 1
• Балл 3-4 – коэф. 1,5
• Балл 4-5 – коэф. 2

2.6. Концепция адаптации персонала.

 

Порядок проведения адаптации.

Программа адаптации  молодых специалистов рассчитана на срок 6 месяцев и  состоит из трех этапов - общей ориентации, вхождения  в должность и аттестацию сотрудника.

Этап 1.Общая  ориентация.

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с агентством, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями и т.д.

Инструменты, применяемые на первом этапе,- вводные  тренинги и инструктажи, корпоративная  документация.