Особенности социально - психологического климата

В дослідженнях важливо вияснити, хто, що, як та при яких обставинах сприяє чи заважає встановленню соціально  значущих форм взаємодії людей в  процесі спільної діяльності. Для  цього потрібні методики, що вивчають, вимірюють не тільки загальні оціночні відомості про соціально-психологічний  клімат, а й фактори, за допомогою  котрих ним можна керувати.

Важливо, наприклад, вияснити, по яких конкретних параметрах клімат конкретного колективу відповідає соціальним відносинам, а по яких не відповідає. З цієї точки зору відносини  між членами колективу доцільно характеризувати за допомогою понять, що використовуються для вивчення моральності, правосвідомості норм і цінностей  суспільного життя. Такий підхід сприяв би виявленню конкретних напрямів, в яких необхідно вдосконалювати соціально-психологічний клімат спільності, що вивчається. Він полегшив би професійну задачу психологів, котрі за словами Г.М.Андрєєвої не можуть обмежитися тільки мистецьким володінням вимірювальними процедурами, в них обов'язково повинно бути сформовано "соціальне бачення"(1).

Загальні відомості про  внутрішньо групову активність, згуртованість, самопочуття особистості в колективі  дають односторонню інформацію про  соціально-психологічний клімат в  колективі, що не розкриває тенденції  суспільного розвитку. Згуртованість  та добре самопочуття працівників  можливо визначити не тільки в  велико моральному трудовому колективі, а й в колективі, де знижені взаємні вимоги, та панує кругова порука, де має місце зловживання спиртними напоями. Отже, важливо визначити, як це роблять деякі дослідники, стан колективу на основі морально-етичних цінностей, що в ньому затвердились () ().

Недостатнім є використання в якості показників соціально-психологічного клімату системи потенціалів, запропонованої В.Д.Паригіним (). В основу оцінки соціально-психологічного клімату ; повинна бути покладена відповідність чи невідповідність клімату об'єктивним вимогам соціального розвитку, соціально-психологічним тенденціям та вимогам сучасного суспільного розвитку.

Паригін В.Д. розрізняє потенціали вибору, відновлення, визнання, самовираження, напруги та визначеності. Потенціал вибору визначає діапазон як об'єктивних можливостей, так і суб'єктивних домагань членів колективу відносно вибору способу діяльності, що ними виконується. Потенціал відновлення характеризує діапазон об'єктивних можливостей та домагань членів колективу в рамках цієї діяльності. Потенціал визначення свідчить про об'єктивні умови внутрішньоколективної діяльності, спрямованої на заохочення індивіда отримувати позитивні оцінки своєї діяльності зі сторони колективу. Потенціал самовираження показує можливості виявлення особливостей, здібностей, нахилів, обдарувань членів колективу. Потенціал психічної напруги відображає рівень та діапазон психічної напруги, якого вимагає від працівників характер його повсякденної діяльності.

Потенціал визначеності відображається чіткістю, фіксованістю тих вимог, котрі  задаються змістом праці та керівництвом до члена колективу.

За допомогою вказаних потенціалів вдається описати психологічне самопочуття особистості в колективі, але вже не дають змоги одержати повну картину соціально-психологічного клімату в ньому. Член колективу  може задовольнити свої претензії при  виборі способу виконуваної ним  діяльності, відчувати її зміни, одержувати визнання зі сторони колективу, не відчувати  психічної напруги, в достатній  мірі виражати себе. Самопочуття особистості  в колективі може бути відмінним, але при цьому соціально-психологічний  клімат в колективі може бути як моральним, так і аморальним, придатним  для більшості і непридатним, соціальне перспективним та безперспективним.

Відомо, що соціально-психологічний  клімат колективу залежить від виробничих умов, від особистісних якостей керівника  та підлеглих, традицій колективу. На роль цих факторів звертали увагу дослідники, що вивчали соціально-психологічний  клімат (). Висновки, зроблені вченими, мають певну наукову та практичну  цінність, однак фіксування умов діяльності та передумов соціально-психологічного клімату також не дозволяє розкривати всі механізми, що обумовлюють появу  соціальне бажаних результатів  діяльності.

Заміри оцінок особистісних якостей, членів колективу також  мало що говорять про природу цих  оцінок. Чому, наприклад, про конкретного  товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті - негативні? Так, результати соціометричного дослідження членів колективу дуже корисні, але вони не пояснюють, чому та як ці переваги склалися, чи потрібно їх зберігати чи перебудувати з метою покращення соціально-психологічного клімату, які мотиви вибіркового  відношення людей один до одного. На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі ().

Слід підкреслити і  іншу обмеженість цього методу. В  разі необхідності перебудови взаємовідносин однієї соціометричної інформації недостатньо, потрібні дані про людей, що опинилися  в ролі "зірок", "лідерів думки", "аутсайдерів" та інші в колективі. Інтерес складають як особливості  та мотиви вчинків людини, що має  певний статус в колективі, так і  особливості та мотиви відношень  до нього зі сторони інших В  процесі внутрішньо групового спілкування  люди активно орієнтуються на позицію  певної групи (або їх частки), оцінки якої особливо важливі для них, служать  свого роду орієнтиром їх діяльності (). Мотиваційна сторона референтних  переваг є важливою умовою для  розуміння психології взаємовідносин в колективі, але за мотивами стоять потреби людей, від котрих залежить вибір форми їх поведінки в  колективі ().

Таким чином, природа соціально-психологічного клімату вбачає дослідження ряду послідовних психічних явищ та процесів, де кожна нова ланка пов'язана  з попередньою. Ефективне керівництво  соціально-психологічним кліматом, відпрацювання дієвих рекомендацій практичним працівником можливі  лише в тому разі, якщо прослідковано  основні ланки механізму утворення  оцінок емоційних та когнітивних  відносин, виникнення конфліктів. Тому поряд з фіксацією визначених показників, умов, параметрів та станів необхідно розкривати особливості  їх відображення в свідомості людей, приймаючи до уваги перцептивні явища, інтелект, культуру, мотиви, потреби, звички, смисли, характер. Визначення процесів відображення соціально-психологічного клімату в свідомості людей - осіб головна вимога при його вивченні.

Подібна постановка питання  передбачає розробку спеціальних методів  вивчення соціально-психологічного клімату, котрі допомагали б прямо чи опосередковано виявити причини, особливості відносин, що склалися між людьми. Від констатації  явищ, процесів, станів та закономірностей в житті колективу до розуміння причинно-наслідкових зв'язків між ними - таким повинен бути шлях досліджень соціально-психологічного клімату. В цьому напрямку вже працювали дослідники під керівництвом А.В.Петровського. Ними була вивчена роль само визнання колективу, дієвої групової емоційної ідентифікації, мотиваційного центру вибору, прийняття відповідальності в процесі сумісної діяльності ().

Наступна методична вимога має відношення до принципу та "технології" збирання первинної інформації про  соціально-психологічний клімат. Вивчення його механізмів повинно вестися  з метою розробки конкретних рекомендацій та здійснення індивідуального підходу  в виховній роботі з людьми. Часто  дослідники орієнтуються на виявлення  так званих середньогрупових показників, створення моделей деякої "середньої" людини. Однак середні показники допомагають визначити загальні тенденції клімату, але не дають можливості розкрити індивідуальні особливості членів колективу. Вважається, що в центрі уваги повинен бути індивід як реальний представник колективу, а не деяка "усереднена людина" чи "пересічний громадянин". При цьому індивідуальність слід вивчати в такому ракурсі, щоб в поведінці людини, його настроях, відповідях на питання дослідника знаходили відображення групові ефекти.

Ця методична вимога означає, що збирання первинної інформації не завжди може здійснюватися згідно принципу масового опитування, при якому звертаються  до "анонімних індивідів" та в  результаті одержують уявлення про "середню особистість" чи середньогрупову тенденцію. "Абстрагування від особистості" доцільне там, де воно є попередньою умовою підрахунку чи типологізації людей (). При дослідженні соціально-психологічного клімату повинна гарантуватись не стільки анонімність питання, скільки коректність використання отриманої інформації.

Вивчення соціально-психологічного клімату повинно спиратися на дані про кожного працівника, котрі  допомагали б вияснити його роль в  формуванні клімату, його положення в колективі, ступінь відповідності його свідомості соціальне бажаним проявам виробничих відносин. Ці дані можуть бути одержані за допомогою соціометричного та експериментального дослідження, інтерв'ю, фотометрії , опитування компетентних експертів(ЗО), спостереження.

2.2. Програма, методика і  процедура дослідження

Наступним питанням, яке  слід розглянути – це діагностичні методи СПК. Якими методами можливо  це зробити? Із вивченої літератури, яка  присвяченої СПК, можна стверджувати, що в емпіричних дослідженнях використовується широкий спектр різних його показників, кожен з,яких може бути головним в  тому чи іншому випадку.

Але перш, за все при вивченні СПК треба враховувати два  його рівня :

- динамічний (це настрій робітників кожного дня). Цей рівень ототожнюється з поняттям “психологічна атмосфера”. Вона може змінюватися на протязі всього робочого дня і залежить від багатьох параметрів зовнішнього середовища. Накопичення кількісних змін в “психологічній атмосфері” веде до переходу її в інший якісний стан, до зміни на другий рівень.

- соціально – психологічний клімат – це стійке взаємовідношення в середині колективу, їх відношення до праці та керівництва. Це дійсно стійкий стан колективу. Він змінюється членами колективу епізодично. В зв’язку з своєю стійкістю до впливу зовнішнього середовища.

Мета, завдання та гіпотеза дослідження обумовили вибір  методичних процедур вивчення психологічних  особливостей соціально – психологічного клімату в терапевтичном стаціонарі Криворізької  міської клінічної лікарні №8. Досліджувані – колектив із 24-х осіб віком 32- 55 років, працівники лікарні, з них: Головний лікар, 3 лікаря, 5 адмінперсоналу 10 медичні сестри, 5 санітарок.  Методична організація дослідження включала такі методичні процедури:

1. методи дослідження особистості працівника, методи   дослідження соціально-психологічного клімату у виробничому колективі на прикладі: колективу терапевтичного стаціонару Криворізької  міської клінічної лікарні №8;

2. методи кількісної та якісної обробки результатів дослідження;

3. методи статистичного порівняння отриманих даних;

4. інтерпретаційні методи.

 Методи й організація  емпіричного дослідження забезпечили  комплексний аналіз психологічних  особливостей мотивації професійної  діяльності. Кожна окрема методика  мала цільове спрямування й,  одночасно,  доповнювала та розширювала  уявлення про психологічні особливості,  які визначають систему мотиваційних  переваг професійної діяльності  працівників металургійного підприємства.

Процедура психологічної  діагностики включала такі методичні  прийоми:

1. Методику для вивчення СПК клімату трудового колективу  О. Немова;

2. Методику вивчення СПК в трудовому колективі О.С. Михалюка й А.Ю. Шаміто;

3. Методику визначення стилю керівництва трудового колективу В.П. Захарова та О.А Журавльова;

4. Методику діагностики Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест).

5. Методику діагностику ( делать 5 или достаточно 4 методики?)

Для оцінки рівня розвитку міжособистісних відносин була використана  методика соціально-психологічної  самооцінки колективу (СПСК), розроблена Р. С. Немовим.

Описує наступні характеристики колективу:

1. Відповідальність 

2. Колективізм                } зрілість колективної свідомості

3. Згуртованість

4. Контактність

5. Відкритість

6. Організованість 

  7. Інформованість            } У готовність до соціально-корисної  діяльності

8. Рівень розвитку колективу

Методика включає в  себе 74 судження, що характеризують поведінку  особистості і відносини в  ідеальному колективі. 70 суджень були робітниками і 4 - контрольними. Робочі судження об'єднані вісім  блоків по 10 суджень в кожному, і відповідні блоки суджень описують відносини, властиві таким характеристикам  колективу: відповідальність, колективізм, згуртованість, контактність (особисті взаємини), відкритість (відношення до новачкам і до представників інших  колективів), організованість та інформованість. Контрольні судження дозволяли судити про ступінь уважності, щирість  і сумлінності осіб, заповнюющих відповідний опитувальник. Всі 74 судження були виписані поспіль в певному порядку на двох аркушах, і ліворуч від кожного судження перебував відповідний номер.

Випробовувані (ними були всі  члени досліджуваної групи) отримували повний список суджень і спеціальний  бланк, на якому вони давали свої відспівані. Всім членам групи пропонувалося  ознайомитися зі списком судженні та знизити ціну, яку кількість їх товаришів по групі проявляють відносини  п форми поведінки, зафіксовані  в змісті цих суджень. Оцінки проводилися за допомогою наступної шкали: "всі" (6 балів), "майже всі" (5 балів)", "більшість" (4 бали), половина" (3 бали), "меншість" (2 бали), "майже ніхто" (1 бал), "ніхто" (0 балів). Вибрані оцінки заносилися до спеціальну матрицю, що містить порядкові номери відповідних суджень.

Під № 15, 30, 45 та 60 у списку наведено контрольні судження. За характером відповідей на них експериментатор  судив про ступінь довіри до даними, отриманими від того чи іншого претендента. При уважному читанні і щире відповіді  випробувані повинні були оточити  свою групу з цим судженням  балом 0 ("ніхто"), так як насправді  таких людей, які ніколи і ні в  чому не помиляються, ніколи і ні в  чому не сумніваються, завжди і у  всьому праві і всі знають, немає. Якщо оцінка групи з контрольним  судженням відрізнялася від нуля, то всі попередні їй оцінки аж до найближчого контрольного судження з правильною відповіддю з протоколів випробуваних викреслювались і надалі в розрахунок не приймалися.