Особенности социально - психологического климата

Для організації особистості, для її соціальної взаємодії і  для людського буття на вищому розумінні цього слова принципово важливі системи:

·     емоційна;

·     перцептивна;

·     когнітивна;

·     моторна.

Їх взаємодія формує основу істинної людської поведінки. Результатом  гармонії взаємовідносинах систем стає ефективна поведінка – адаптація. І навпаки дезадаптація – порушення або не правильне здійснення системної взаємодії.

Емоція радості, наприклад  має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності  між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності  взаємодовіри між людьми, являється  дуже важливою, що формує функція радості (Керрол, Е. Ізард).

Із всього сказаного, стає очевидним, що проявлення СПК багатогранні, як і в поведінці людини, так  і в різних системах їх відношень.

1.3 Стиль і методи керівника

Характер комунікацій  в організації виступає як фактор соціально-психологічного клімату. Відсутність  повної і точної інформації у важливій для співробітників питання створює  благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, росту напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовірі, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільною комунікації в організації.

Найважливішою проблемою  у вивченні соціально – психологічного клімату є виявлення чинників, які формують. Найбільш важливими  чинниками, що визначають рівень психологічного клімату виробничого  колективу  є особистість керівника та система  підбору і розстановки адміністративних кадрів. (Литвинов В.Н.) На нього впливають і особистісні якості керівника, стиль і методи керівництва, авторитет керівника.( Вічева В.В.), а також індивідуальні особливості членів колективу.

Керівник впливає практично  на всі чинники, що визначають соціально  – психологічний клімат. Від нього  залежить підбір кадрів, заохочення і  покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці  працівників. Багато що залежить від  його стилю керівництва.

Наш співвітчизник Л.Д. Кудряшов[] виділяє такі типи керівників та особливості їхнього керівництва:

• «регламентатор» – його ідеал – цілковита регламентація діяльності підлеглих у посадових інструкціях, розпорядженнях, нормативах тощо. «Понад регламентація» призводить до того, що не залишається місця для творчої діяльності; рішення, прийнятя у нестандартних ситуаціях, є не оптимальним. Такий керівник зазвичай погано контактує з людьми. Через те, що реламентації ігнорують психологію, у колективі створюється несприятливий психологічний клімат;
•   « колегіал» вважає, що ефективними є колегіальні форми прийняття рішень. Він постійно організовує комісії, проводить збори, наради; іноді використовує демократичні методи керівництва. Цей стиль призводить до зменшення особистої відповідальності за прийняті рішення. Однак він є випадковим, якщо, по - перше, у членів колективу немає єдиної точки зору на проблему або її розв’язання є незрозумілим, а по – друге, обговорюване питання належить до компетенції багатьох осіб
• « спринтер». Такий керівник реагує на швидко змінювані управлінські ситуації,вчасно приймає рішення. Зазвичай здатний зробити кар’єру. Добре може впоратися з розв’язанням важкої проблеми. Однак часто виявляє безсистемність у своїй роботі;
• « об’єктивність» робить головний наголос на так званих об’єктивних факторах, якими пояснює успіхи та невдачі в управлінні.
• « марудник» схильний до відтягування розв’язання проблем, сподіваючись, що вони розвяжуться самі собою;
• « максималіст» не визнає «дрібних» проблем управління. Не задоволений розв’язанням проблеми просто на доброму рівні і завжди прагне до максимально досяжного. Найбільш важливою якістю керівника вважається здатність генерувати ідеї. Роль своїх заступників зводить до конкретизації  і практичного втілення своїх задумів, майже не залучаючи їх до вироблення останніх. Дуже енергійний. Часто не помічає поточних, повсякденних проблем, не любить і не вміє ними займатися;
• « організатор» вважає, що головне в роботі керівника – це ефективне добирання і розміщення кадрів;
• «клопотун2 – керівник, в якого завжди в ідеальному порядку вся документація, наради починаються в призначений час, виконує обіцянки, одночасно тримає в голові безліч дрібних справ. Із підлеглими контактує з ділових питань, його зауваження і завдання завжди конкретні. Відрізняються високою виконавсько. Дисципліною. Його робочий день завершується, як правило, значно пізніше зазначеного часу.

Західний вчений Гоулман Д.[] виділяє  шість лідерських стилів, з яких чотири (ідеалістичний, навчальний, товариський і демократичний) є резонансними, а два (амбітний і авторитарний) - дисонансними. При цьому, з точки зору Д. Гоулман, резонансні стилі, як правило, надають в цілому позитивний вплив на соціально-психологічний клімат, а дисонансні, навпаки - негативне.

Так, ідеалістичний стиль "... покращує емоційний клімат і  перетворює дух організації на різних рівнях управління" (6. Лідери, які віддають перевагу такий стиль, "... чітко позначають бажану ціль, але не вказують як її досягти, залишаючи людям простір для ідей, експериментів і прорахованих ризиків. Знання загальної картини та свого місця в ній дарує людям ясність. Вони розуміють, чого від них чекають. А відчуття, що кожен член колективу трудиться на благо спільної справи, формує згуртованість і вірність: люди пишаються тим, що належать до цієї організації "[7].

Лідери, які дотримуються навчального стилю, роблять сильний  емоційний вплив на підлеглих, вселяючи в них оптимізм і впевненість  у власних силах. Як зазначає Д. Гоулман, "хороший наставник завжди вірить в людські можливості і плекає надію, що всі співробітники зможуть реалізувати себе на всі 100% .... При такому ставленні люди дійсно відчувають турботу з боку керівництва, тому прагнуть дотримуватися високих стандартів продуктивності та беруть на себе відповідальність за якість роботи "[8].

Лідери, які керуються "товариським" стилем, цінують в людях здатність  до колективної роботи і всіляко  сприяють її розвитку: "Такі лідери найбільше піклуються про підтримання  гармонії і зміцненні дружніх  взаємин з підлеглими, ... хоча можливості товариського стилю зі стимулювання продуктивності обмежені, він надає  дивно позитивний вплив на клімат в організації, поступаючись по зростанню  всіх показників тільки ідеалістичному і повчальним стилям. Бачачи в співробітниках живих людей з їх бідами і радощами і пропонуючи їм, наприклад, підтримку  на важкому відрізку особистого життя, ці лідери завойовують безумовну відданість колективу " [9].

Демократичний лідер, який "... не шкодує часу на зустрічі з людьми, а також проводить колективні наради, щоб вислухати думки співробітників, підтримує моральний дух в  організації", що, безумовно, "... позитивно  впливає на клімат організації" [10] в цілому.

Як уже зазначалося, зовсім інша картина спостерігається в  разі переважання дисонансні лідерських стилів. Так, згідно з даними Д. Гоулман, якщо лідер надто часто користується амбітним підходом, "... у працівників може з'явитися відчуття, що начальство просто чіпляється до них. А оскільки амбітні лідери рідко розкривають свої міркування, вважаючи, що підлеглі повинні самі" знати , що їм робити ", співробітникам доводиться лише здогадуватися, чого ж від них хочуть. В результаті моральний дух колективу різко падає, оскільки на думку працівників, їх занадто перевантажують роботою, при цьому лідер явно не довіряє їм і не допускає з їхнього боку ніякої самостійності . Крім того, амбітний лідер часом так захоплений досягненням своєї мети, що здається, ніби його анітрохи не хвилюють люди, що втілюють в життя його ідеї ", в результаті чого" ... в більшості випадків амбітність погіршує клімат в організації "[11].

Авторитарні лідери характеризуються перш за все тим, що "замість того щоб делегувати владу, ... прагнуть строго контролювати і старанно відстежувати кожен крок своїх співробітників. Відповідно в оцінці роботи підлеглих, якщо взагалі вони оцінюють хоч якось  їх роботу, вони незмінно фокусують  увагу на те, що зроблено не так, а  не на те, що вийшло чудово. Коротше  кажучи, це класичний рецепт привнесення  дисгармонії в організаційний клімат .... Оскільки вірус емоційного стану  легше передається по ієрархії понад  вниз, зрозуміло, що бездушна, що наводить страх на підлеглих лідер отруює настрій всьому колективу, і організаційний клімат різко погіршується "[12].

Ще раз підкреслимо, що, описуючи взаємозв'язок домінуючого  стилю лідерства і соціально-психологічного клімату, Д. Гоулман та інші організаційні психологи широко використовують поняття "організаційний клімат", "моральний клімат" та інші, йдеться саме про соціально-психологічному кліматі як інтегральної характеристиці сукупності міжособистісних відносин в контактному співтоваристві, а виявлені ними закономірності цілком справедливі не тільки щодо бізнес-середовища, але і в більш широкому соціально-психологічному контексті.

Роль керівника в створенні  оптимального соціально-психологічного клімату є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття навязанность рішень ззовні, «зверху». Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату.

Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і запобігливість, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому соціально-психологічного клімату, як, наприклад, у спорті або в армії.

Попустітельскій стиль має  своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність  спільною діяльністю і веде до формування несприятливого соціально-психологічного клімату. Попустітельскій стиль  може бути прийнятним лише в деяких творчих колективах.

Якщо керівник висуває  завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, веде себе відповідно до гаслом «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їх потребам та інтересам, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги і довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності та якості продукції.

Страх покарання породжує прагнення уникнути відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини  на інших, пошук «козла відпущення». На цю роль, як правило, вибирається  людина (група осіб), який не винен  у трагедії, але відрізняється  від більшості співробітників, не схожий на них, слабкий і не здатний  постояти за себе. Він стає об'єктом  нападок, ворожого ставлення, необгрунтованих звинувачень. Наявність «козла відпущення» дозволяє членам групи здійснювати розрядку напруги та незадоволеності, які легко накопичуються в атмосфері взаємної недовіри і страху. Тим самим група підтримує власну стабільність і згуртованість. Це здається парадоксальним, але яку б неприязнь і ворожість не викликав на свою адресу «козел відпущення», він потрібен групі як «запобіжний клапан», що дозволяє звільнитися від агресивних тенденцій. Пошук «козла відпущення» грає роль механізму інтеграції і стабілізації відносин в групі, дозволяє уникнути гострих та інтенсивних конфліктів. Але цей процес забезпечує лише частковий, одномоментний ефект. Джерело напруженості та незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль в їх появі грає неправильне поведінка керівника.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він  може бути позитивним, якщо, приймаючи  рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими і обгрунтованими, іншими словами, стане більше уваги приділяти встановленню міцної і тісному зв'язку з підлеглими.

1.4. Методи регулювання соціально – психологічного клімату

Соціально-психологічний  клімат складається під впливом  психологічних механізмів регуляції  колективної діяльності - адаптації, комунікації та інтеграції. Соціально-психологічна адаптація передбачає активне прийняття  і засвоєння цінностей і норм, сформованих традицій новими членами  робочої групи. Без неї неможливо  включення в неформальну структуру, використання прийнятих у цій  групі форм реалізації індивідуальних якостей, самореалізація особистості.

Комунікація передбачає активний обмін інформацією та взаємне  духовне збагачення членів групи. Через  комунікацію здійснюється не тільки управління виробництвом, а й формування соціально-психологічного клімату. Керівник повинен стежити за тим, щоб співробітники, в розумних межах, мали можливість спілкуватися один з одним і разом з тим  в корені присікати обговорення подробиць особистого життя колег в їх відсутність, плітки й доноси.

Успішна реалізація процесу  інтеграції призводить до перетворення колективу в згуртований, саморегулюючий соціальний організм, добре пристосований  до спільно-індивідуальної діяльності. Організованість, спрацьованість і  психологічна сумісність дозволяють робочій  групі самостійно вибирати оптимальні форми діяльності, що забезпечують успішне виконання завдання і  найбільш повне розкриття індивідуальності, творчого потенціалу кожної особистості.

Одна людина, навіть наділений  керівними повноваженнями, сприятливий  соціально-психологічний клімат в  колективі не створить. Це справа рук  всього колективу в цілому. Тому дуже важливо, щоб у колективі  не тільки один менеджер наполегливо  відстоював стабільне положення  і творче, конструктивне начало в  усіх справах. Досвідчені, кваліфіковані  працівники можуть надати величезну  допомогу в усуненні хвилювань, песимізму, упадничества і навіть паніки в колективах. Отже, колектив потрібно виховувати. Виховання - це стійкий, цілісний, єдино-спрямований процес впливу на соціальні установки та очікування людей, здійснюваний відповідно до визначених цілями.

Виховні впливи можуть носити і неусвідомлений характер. Навіть ставлячи певні цілі, керівник часто  не усвідомлює того, що користується неадекватними  цим цілям виховними засобами, або навпаки, може інтуїтивно вибирати правильні методи і засоби впливу.

Основним результатом  вихованості можна вважати рівень усвідомлення і навики поведінки  окремої людини або групи людей.

Що важливо усвідомлювати  особистості в колективі? Перш за все, ступінь причетності до організації, соціальну значущість своєї продукції  чи наданої послуги та особисту вигоду від виконуваної діяльності.

Які навички поведінки  важливо сформувати? Перш за все, навички  скоординованої діяльності, що забезпечують трудовий процес. Ці навички, що виражаються  в конкретному стилі поведінки, припускають певні групові норми, статусну ієрархію і соціальні установки.

Групові норми. Людина в сфері  само собою зрозумілих понять і конвенціональних норм відчуває себе вільним і щодо обмежень.

Статус як положення особистості  в групі - явище жорстке. Злагоджений  колектив має чітку статусну структуру, в якій кожен працівник знає своє місце. Керівник, який дбає про сприятливий  соціально-психологічному кліматі  в колективі, повинен проаналізувати особливості особистості та діяльності робочої групи і так сформувати статусну структуру, щоб вона максимально  відповідала цілям і завданням  організації, з одного боку, і звела  б робочу групу в єдиний комплекс з чітко закріпленими соціальними  ролями і статусними позиціями.

Статус особистості необхідно  підтримувати: строгий окрик вищестоящого керівника на менеджера середньої  ланки в присутності підлеглих  зводить «нанівець» всі зусилля  по формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Установка як готовність до дії строго певним чином набувається  в основному за допомогою наступних  соціально-психологічних механізмів: наслідування, зараження, переконання. У повсякденному житті ці механізми  в чистому вигляді ніколи не зустрічаються, а являють собою специфічний  конгломерат, доповнений і спотворений  особистісними уявленнями, цілями, цінностями та умовами трудової діяльності.