Особенности социально - психологического климата

Німецькі психологи Г. Гибш і М. Форверг вказують, що при наслідуванні люди навчаються способам поведінки і реагування без застосування будь-яких методів і прийомів впливу. Іншими словами, наслідування є спонтанним формуванням установки. Учень в майстерні «поводиться» за прикладом свого майстра, хоча і не отримує від нього прямих вказівок, що стосуються поганого чи хорошого поведінки по відношенню до начальства або іншим працівникам.

Дж. Доллард і Н. Міллер встановили, що є чотири основні групи осіб, що викликають особливо сильне прагнення до наслідування:

1) особи, старші за віком;

2) особи, що перевершують  за соціальним статусом;

3) особи, що перевершують  за рівнем інтелекту;

4) особи, що перевершують  в умінні в якій-небудь практичної  області.

Отже, прагнення до наслідування викликають особливо такі люди, які  володіють способами поведінки, охоче сприймаються наслідують ліпом  або навіть викликають його захоплення. При цьому прагнення до наслідування направлено і на такі види реакції {і  готовності до неї), які зовсім не обов'язково повинні бути реально пов'язані  з якістю, що викликає захоплення. Обов'язок керівника - по можливості стежити за тим, щоб ідентифікація була позитивною, тобто щоб новачки наслідували  професійно і морально зрілим співробітникам.

Ідентифікація пов'язана  з формуванням почуття належності до групи в процесі міжособистісного спілкування. Процес протікає на трьох  рівнях: емоційному - здатність співпереживання, або емпатії; ціннісно-світоглядному - здатність стати на точку зору іншої людини; поведінковому - відтворення зразків поведінки.

Ідентифікація полегшується:

1) по відношенню до  всіх осіб, які викликають прагнення  до наслідування;

2) у неясних, заплутаних, незвичних ситуаціях, для яких  ще не існує суспільно санкціонованих  зразків поведінки;

3) в осіб, які є «учнями»  і тому повинні спочатку пристосовувати  свою поведінку до нових для  них ситуацій;

4) у осіб, які за своїм  характером не впевнені в собі  і (або) страждають почуттям  неповноцінності. Завдяки ідентифікації  з авторитетною людиною вони  суб'єктивно набувають необхідну  їм впевненість.

У механізмі ідентифікації  важливу роль відіграє антиідеал, який містить такі особливості поведінки, які людина не хоче або не повинен демонструвати. В антиідеалом зосереджено те, з чим не хочуть себе ідентифікувати. Антиідеал зазвичай виражений яскравіше, ніж ідеал. Багатьом людям легше розмірковувати дихотомически, і тому при визначенні понять вони зазвичай користуються методом «від супротивного»: «добрий» - це «не жадібний» і т. д. Керівнику, що працює з механізмом ідентифікації, необхідно зорієнтувати групу на обидві сторони поведінкової реальності: на ідеальну та антіідеальную як протилежні сторони трудової діяльності та спілкування.

Координація буває просторова, тимчасова та інформаційна. У разі просторової координації однорідних трудових операцій мова йде в основному  про просте підсумовуванні сил. Відомо, що цеглу для кладки стіни, які  передаються «по ланцюжку», будуть у мети швидше, ніж коли їх носять окремі робітники, хоча і в тому ж  числі. Таким же чином п'ятеро  людей можуть нести колоду більшої  ваги, ніж дозволила б сума їхніх  індивідуальних сил. Працівники в організації, як правило, добре знають цей координаційний ефект, але вони не враховують його зворотної дії: у великих групах кожен новий чоловік зменшує зусилля решти команди і в силу цього відбувається так звана «соціальна розвантаження». Явище соціальної розвантаження не завжди негативно: при втраті працівника група деякий час працює більш ефективно.

У разі координації однорідних трудових операцій у часі підсумовування сил більш складно. Тут підсумовуються не стільки сили як такі, а й їхні можливі переваги і недоліки, то є їх якість. При одночасній дії  однорідних сил компенсуються їх недоліки і збільшується перевага. Так, п'ятеро людей, зайнятих пошуками загубленої речі, знайдуть її з більшою  ймовірністю, ніж одна людина, якій дано на це в п'ять разів більший  час. Вирішальна додаткова продуктивність досягається не цієї загальною спрямованістю, а шляхом одночасного і комбінованого  використання різноякісних продуктивних здібностей. У той час як у випадку  просторової координації одиничних  сил вони повинні неодмінно спрямовуватися на об'єкт в однаковому розумінні, при координації в часі загальна продуктивність підвищується завдяки  незалежності окремих виробників. Працівники в цілому знають, чия роль у випуску  продукції або надання послуг найбільш велика, але кожен прагне перебільшити свою власну роль і, відповідно, применшити роль іншої людини. Звідси виникають образи при матеріальному  і моральному стимулюванні, знижується задоволеність працею.

Координація інформаційна направлена ​​на подолання невизначеності при спільних діях. Вона визначається, з одного боку, заданістю цілей і операцій, а з іншого - контролем діяльності. Колектив повинен володіти інформацією про умови роботи, її винагороду, перспективи, щоб бути впевненим у стабільності розвитку організації і, як наслідок, стабільності життя кожного окремого працівника. Якщо такої інформації керівництво вчасно не надає, то виникають різноманітні чутки, частина з яких може носити відверто дестабілізуючий характер (наприклад, чутки-пугалу).

Керівництво соціально-психологічним  кліматом більш ефективно, якщо об'єкти, дії та інформація в кооперації людей  координуються в одну загальну силу.

 

        Висновки  до першого розділу

 

В ході данної роботи нами було досліджено питання соціально-психологічного кліматі у виробничому колективі. Згідно поставленої мети, а саме: дослідити теоретичні аспекти і особливості соціально-психологічного клімату у виробничому колективі, нами були зроблені певні висновки. Для цього ми  вивчили, проаналізували і систематизували наукову літературу стосовно окресленої теми дослідження, таких вчених як Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.Д. Паригін, Н.С. Мансуров, В.М Шепель і ін.  Підсумовуючи вивчений матеріал, можна сказати, що соціально-психологічний клімат – це якісна сторона міжособистісних відносин, які виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в  управлінській діяльності. Однією з  ознак «команди» є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно  вимогливість до себе і інших. Одним  з найважливіших показників, що колектив – це «команда», є хороший соціально-психологічний  клімат. Тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються  оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.

        Поняття  колективізму містить у собі  постійну турботу членів колективу  про його успіхи, прагнення протистояти  тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм - це також розвиток  добрих традицій, упевненості кожного  у своєму колективі. Почуття  колективізму не дозволяє його  членам залишатися байдужими,  якщо зачеплені інтереси колективу.  Колективістські відносини визначаються  через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності, інформативності  і духовної взаємодії.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

- Довіра і висока вимогливість  членів групи один до одного;

- Доброзичлива і ділова  критика;

- Вільне вираження власної  думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;

- Відсутність тиску керівників  на підлеглих і визнання за  ними права приймати окремі  значимі для групи рішення;

- Задоволеність приналежністю  до колективу;

- Високий ступінь емоційної  включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу;

- Прийняття на себе  відповідальності за стан справ  в групі кожним з її членів.

Таким чином, соціально-психологічний  клімат як якісна сторона міжособистісних  відносин проявляється у вигляді  сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності і розвитку особистості  в групі.

Крім того нами було визначено, що для хороших відносин у колективі  важлива психологічна сумісність. Відповідно виділяють три рівні: психофізіологічний, психологічний та соціально-психологічний. При цьому важливу роль відіграє керівництво колективу.

      Наука управління  має у своїй основі систему  базових положень, елементів, моделей,  стилів керівництва, притаманні  лише їй, при цьому пов'язані  з керуванням, поведінкою одного  з основних і найбільш складних  суб'єктів управління – людини, також будуватися на певної  діяльності, внутрішніх переконань, які визначають його ставлення  до дійсності.

Пильна увага приділяється розробці та практичному застосуванню основних базових положень управлінської  діяльності, співвіднесених з особливостями  соціальних взаємодій окремих особистостей. При цьому значимість надається  забезпеченню ефективності управлінської  діяльності: підготовки та прийняття  рішень, їх наукової обгрунтованості, їх практичної реалізації, контролю за їх виконанням.

Зараз керівники повинні  більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості фірмі і здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння та постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей  виробництва, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних  та організаційних реформ, а також  до зміни стилю керівництва. Навіть самий досвідчений керівник, який чудово володіє теорією управління, не застрахований від нерозумної, емоційної реакції на ситуацію.

       Від  вибору стилю керівництва залежить  не тільки авторитет керівника  і ефективність його роботи, але  також і атмосфера в колективі  та взаємини між підлеглими  і керівником. Коли вся організація  працює досить ефективно і  рівно, то керівник виявляє,  що крім поставлених цілей,  досягнуто і багато іншого, - в  тому числі і просте людське  щастя, взаєморозуміння і задоволеність  роботою.

Сучасний фахівець, навіть якщо він не керівник, може всебічно проявляти себе на роботі, але активно  взаємодіючи з колективом і керівництвом, він повинен володіти необхідною культурою спілкування.

     Керівництво  персоналом - універсальна наука.  Вона охоплює проблематику 3 сфер  ділової активності:

  . Державних служб

  . Комерційних організацій

  . Некомерційних організацій.

       Зближення  організаційно-управлінських засад  3-х секторів ділової активності  вимагає знань в області керівництва  співробітниками комерційних і некомерційних організацій.

Таким чином ми підготували  теоретичне підгрунтя для наступного кроку нашої роботи – прктичної частини, а саме – дослідження рівня соціально-психологічного клімату у виробничому колективі терапевтичного стаціонару Криворізької  міської клінічної лікарні №8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       РОЗДІЛ ІІ

МЕТОДОЛОГІЧНЕ  ТА МЕТОДИЧНЕ  ОБҐРУНТУВАННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ  ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ РОБІТНИКІВ МЕТАЛУРГІЙНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ

 

 

2.1 Методологічні засади  дослідження психологічних особливостей  мотивації професійної діяльності  металургів

 

Методологія визначається як система принципів і засобів  організації та побудови теоретичної  і практичної діяльності, що обумовлює  методичні прийоми і технологію дослідження. Тому логіка побудови певного  дослідження обов’язково спирається на конкретні методологічні підходи, як на систему принципів та способів досягнення й побудови теоретичної  й практичної діяльності дослідника. У ході соціально-психологічних  досліджень вивченню та аналізу підлягають різні психологічні й соціально-психологічні явища, які безпосередньо або  опосередковано пов'язані з мотиваційними  та поведінковими особливостями  особистості працівника,  соціально-психологічними явищами трудового колективу  та специфікою здійснення професійної  діяльності.

Водночас методологічну  основу дослідження склали наступні положення:

 -теоретичні основи психологічної теорії діяльності (Б.Ф. Ломів, А. Н. Леонтьєв, С.Л. Рубінштейн),

 -розробки в області практичної психології й психодіагностики (А.Д. Глоточкин, Е. А. Клімов, Л.Н. Лутошкін, О.С. Михалюк, А.Ю. Шалито, А.Ф. Шикун, П.Я. Шлаен та ін.)

 Теоретичне значення  дослідження полягає в тому, що  результати дослідження дозволяють  сформулювати теоретичні висновки  й практичні рекомендації для  керівників і працівників психологічних  служб підприємств і організацій із проблем підвищення продуктивності діяльності працівників.

 Практична значимість  роботи полягає в наступному: доведена необхідність здійснення  психологічної діагностики на  підприємствах і організаціях  і розроблений методичний апарат  для її проведення; використана  методика визначення соціально-психологічного  клімату колективу. Матеріали  дослідження можуть бути використані  в роботі починаючих працівників  психологічних служб і HR- менеджерів.

Багато методів вивчення психологічного клімату не дають  можливості успішно вирішувати ці дослідницькі завдання. Недостатньо описувати, вимірювати чи пояснювати соціально-психологічний  клімат за допомогою таких оціночних  виразів, як "задовольняє - не задовольняє", "подобається -не подобається", "кращий - гірший", ніж в інших колективах. Подібні оцінки клімату, звичайно дають деяке уявлення про нього, дозволяють порівняти різні колективи, але вони не показують причин, що зумовлюють формування того чи іншого клімату, не вказують конкретні шляхи його покращення.