Особенности разрешения конфликтов на примере компании ООО «Практика»

      Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки. 
 
 
 
 
 

Выводы

     Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

     В организации конфликты:

• ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе
• снижают мотивацию персонала
• ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд
• стимулируют «текучесть» кадров
• подрывают доверие к руководству.

      Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.

       Но так же следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

      Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.

      Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.

      Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

      Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему.

      Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

     Гипотеза подтвердилась: любой  конфликт в организации возможно  разрешить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рекомендации

     Для того чтобы в компании  были разрешены существующие  конфликтные ситуации, предлагаются следующие мероприятия:

     1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.

     2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.

     3. Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

     4. Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

     5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.

     6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

     7. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

     8. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

      9. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа.

     Для этого следует устраивать совместные мероприятия. Такие, как:

- тренинги;

- семинары;

- обучение  персонала;

- спортивные  мероприятия;

- выезды  на природу и др. 
 
 
 

Заключение

      Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

      Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение  баланса рабочего процесса;

2) невыполнение  поставленных задач;

3) потеря  достигнутых результатов;

4) упущение  выгодных возможностей;

5) недополучение или полная потеря прибыли;

6) разлад  в коллективе.

      Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

      Проведя анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Практика», можно сделать вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

      Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

      На основе написанной курсовой работы, предлагаются следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение  диалога между руководством и  рядовыми сотрудниками;

2) осознание  целей компании и разъяснение  их коллективу;

3) чёткое  разграничение обязанностей и  полномочий;

4) разработка  проработанной системы оплаты  труда и мотивации; 

5) оценка  каждого сотрудника, как необходимого  элемента в системе;

6) мониторинг  психологического климата в коллективе;

7) чёткая  организация труда и рабочих  мест;

8) прогнозирование  возможных конфликтных ситуаций. 

Список  литературы

1. Карнеги,  Д. Как вырабатывать уверенность  в себе и влиять на людей,  выступая публично/ под ред. И.В. Михеева - М.: Прогресс, 2008. -324 с.

2. Краткий  курс МВА «Практическое руководство  по развитию ключевых навыков  управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 147 с.

3. Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. – 423 с.

4. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко - М.: изд-во МГУ, 2009. – 395 с.

5. Кошелев  А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в  организации: виды, назначение, способы  управления, Альфа-Пресс, М., 2007. – 284 с.

6. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008. – 459 с.

7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2008. – 413 с.

8. Рутицкая В.В. Справочник кадровика, М., 2007. – 231 с.

9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 551 с.

10. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2006. - 320 с.

11. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2008 – 432 с.

12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 279 с.

13. Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: прайм - ЕВРОЗНАК, 2008. – 352 с.

14. Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное./ А.В. Дмитриев - М.: Гардарики, 2010. - 526 с.

15. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко - М.: изд-во МГУ, 2006. - 239 с.

16. Борман, Д., Воротина Л.И., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике/ пер. с нем. И.В. Коваленко - Гамбург: 2009. - 564 с.

17. Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./ Ф.М. Бородкин - М.: Инфра-М, 2007. - 345 с.

18. Веренко, И.С. Конфликтология/ Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко - М.: Swiss, 2006. - 290 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2006. – 156 с.

20. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2008. – 163 с.

21. Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок - Минск: Высшая школа, 2007. - 356 с. 
 

Приложение 

Исследование.

      

      В компании ООО «Практика» было произведено социологическое исследование в виде экспертного опроса. В опросе были задействованы руководители отделов, координатор и старший менеджер организации (6 человек).

     Анализируя ответы получаются следующие результаты:

• Большинство опрошенных (83%) отметили, что в организации часто возникают конфликты.

 

• 65% опрошенных  ответили что не считают себя конфликтным человеком.
• На вопрос считаете ли Вы коллектив конфликтным эксперты ответили следующим образом: 

1. Да(16%),
2. Нет(67%)
3. Затрудняюсь ответить(17%)

• Конфликты возникающие в организации чаще других