Организационная культура

Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне, определяющих содержание организационной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

1. Осознание  себя и своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работ-ником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в од них случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм);

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации разнится от группы  к группе, от организации к  организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости  от отраслевой, функциональной и  территориальной принадлежности  организаций);

3. Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ и спец одежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличия множества микрокультур);

4. Что  и как едят люди, привычки и  традиции в этой области.(организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят еду с собой или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разного уровня вместе или отдельно и т.п.);

5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (степень точности  и относительности времени у  работников; соблюдение временного  распорядка и поощрение за  это; монохроническое или полихроническое использование времени);

6. Взаимоотношения  между людьми (по возрасту и  полу, по статусу и власти, мудрости  и интеллекту, опыту и знаниям,  рангу и протоколу, религии  и гражданству и т.п.; степень  формализации отношений, получаемой  поддержки, пути разрешения конфликтов);

7. Ценности (как набор ориентиров в том,  что такое хорошо и что такое  плохо) и нормы ( как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются);

8. Вера  во что-то и отношение или  расположение к чему-то.(вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин;

10. Трудовая  этика и мотивирование (отношение  к работе и ответственность  по работе; разделение и замещение  работы; чистота рабочего места;  качество работы; привычки по  работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная  или групповая работа; продвижение  по работе).

Вышеотмеченные  характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры, они отражают весь широкий  спектр культурных особенностей каждой определенной организации, каждого  определенного типа культуры. Помощь в понимании этой концепции может  оказать модель, изображенная ниже на рисунке 1.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают  адекватно воспринимаемые другими  действия и проявляют понимаемые чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать  осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых  верований, ожиданий, действий.

СОДЕРЖАНИЕ  ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

КУЛЬТУРЫ  КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ

(Коммуникации, доводы и поведение) 

Рисунок 1: Содержание отношений организационной  культуры (по В. Сате) 

Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а  тем как они связаны между  собой и как они формируют  определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношений к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же.

Говорить  об организационной культуре как  монолитном феномене не приходится. Это  только одна культура на организацию. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может  быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации  и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут  сосуществовать под крышей одной  общей культуры.

Одна  или несколько субкультур в организации  могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации  культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется  в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет  место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или  системы органов управления. Ключевые ценности доминирующей в организации  культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным  набором других, часто неконфликтующих  ценностей для себя. Таким путем  может идти приспособление к специфике  деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные  отделение).

В организации  может существовать тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают  то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:

1. Прямая  оппозиция ценностям доминирующей  организационной культуры.

2. Оппозиция  структур власти в рамках доминирующей  культуры организации

3. Оппозиция  к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные  контркультуры являются призывом к  помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система  поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

Важным  моментом в анализе организационной  культуры является влияние внешней  среды на организационную культуру и их взаимодействие. Внешняя среда  оказывает значительное влияние  на организацию, что естественно  сказывается на ее культурном облике. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой коллективный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя  адаптация: что должно быть сделано  организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации  решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы. (Таблица 1).

Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Это  процесс достижения организацией своих  целей и взаимодействия с представителями  внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение  к выполняемым задачам, методам  их решения, реакции на успехи и неудачи  и т.д.

Используя выбранный коллективный опыт, члены  организации развивают общие  подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что  так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организации своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого, или быть и то, и другое. (Рисунок 2). 

Таблица 1: Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шайну).

Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования  в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением  специфики в определении себя, что относится как к отдельным  группам (субкультуры), так и ко всему  коллективу организации. Нередко это  ведет к дифференциации организации.

Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/коллектива стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность может стать возможностью для изменений.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может  определять культуру организации (Таблица 2). В очень большой степени  влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (в яркой  степени выраженная управленческая культура) личностью, а организация  только создается. НИЗКАЯ

Степень привлечения работников к

выбору  средств для достижения поставленных целей 

ВЫСОКАЯ

Степень привлечения работ-

НИЗКАЯ ников к установлению целей ВЫСОКАЯ

в группе/организации 

ТИПОВЫЕ ПРИМЕРЫ:

1. –  Традиционно управляемая корпорация  с централизованной структурой

2. –  Институты социальных и других  услуг

3. –  Кооперативы, творческие клубы,  союзы

4. –  Группы и организации, управляемые  по «целям» или «по результатам», компании соструктурой перевернутой пирамиды

Рисунок 2. Типы культур как отношения  власти в группе/организации.  

Таблица 2: Два подхода к формированию лидерами организационной культуры  

Формирование  культуры организации связано с  внешним ее окружением:

* деловая  среда в целом и в отрасли,  в частности

* образцы  национальной культуры

Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует со скоростью технологических и  других изменений, с особенностью рынка, потребителей и т. п. Известно, что  компаниям отраслей «высокой технологии»  присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той  же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует  та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Различается два пути влияния культуры на организационную  жизнь. Первое – культура и поведение  взаимно влияют друг на друга. Второе – культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых  прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.