Организационная культура

Организационная культура

ПЛАН

1. Введение: Обоснование огромного значения  культуры в организации 1 -

2. Теоретическая  часть: 

I. Композиция  организационной культуры - 1 -

II. Символы  высокого и низкого профиля  Трайса и Бейера - 2 -

III. Субъективная  и объективная организационная  культура - 3 -

IV. Содержание  организационной культуры по  Ф. Харрису и Р. Морану - 3 -

V. Содержание  отношений организационной культуры - 4 -

VI. Субкультуры  и контркультуры - 5 -

VII. Формирование  организационной культуры - 6 -

VIII. Влияние  культуры на организационную  Эффективность - 9 -

IX. Культура  Власти - 10 -

X. Культура  Роли - 11 -

XI. Культура  Задачи - 12 -

XII. Культура  Личности - 13 -

3. Практическая  часть: Определение типа культуры  в Российско – датской компании  “DLH Nordiks”. - 14 -

4. Заключение - 17-  

Скрытая гармония лучше явной.

Гераклит 

Организация – это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между  ними; какие устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации  они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как  организационная культура играет очень  важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует  организационной культуре, сильно зависит  от нее, но и может в свою очередь  оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь  анализировать организационную  культуру и оказывать влияние  на ее формирование и изменение в  желательном направлении.

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационной  культуры. Как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного»  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию, проводилось много  различных исследований, вот почему до сих пор не существует согласованного определения. Еще в 1952 году в одной  из работ приводилось 164 различных  определения этого термина, а  в последующий период появилось  еще больше исследовательских работ.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и  нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому  в них недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия  организационной культуры считается  «символика», посредством которой  ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако, содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, хотелось бы дать наиболее полное и  в то же время самое простое  определение организационной культуры. Кроме того, имеются как очень  узкие, так и очень широкие  толкования того, что же представляет собой культура организации. Самое  простое определение организационной  культуры может выглядеть как  «способ выполнения работы в конкретной организации».

Наиболее  полное определение звучит следующим  образом: «Организационная культура –  это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические»  средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения».

Конечно же, термин «организационная культура»  сам по себе является метафорой. Мы часто используем термин «культура» для обозначения уровня интеллектуального  и художественного развития общества или социума. Более того, культура общества охватывает широкий спектр идей - верования, традиции, ценности и  знания, - которые определяют, что  считается социально приемлемым, употребление слова «культура» по отношению  к организациям предполагает, что  о них можно мыслить как  о социумах или обществах. Опасность  заключается в сильной романтизации организаций. Сотрудники в организации  могут использовать один язык, иметь  сходные мнения относительно того, как выполнить работу, и находиться ли в одном окружении, тем не менее термин «сообщество» подразумевает сплоченность, консенсус и разделяемые ценности и направление развития. Это необязательно справедливо по отношению к организациям, вот почему необходимо осторожно подходить к использованию термина «организационная культура».

Культура  в организации имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами. Существует множество  подходов в изучении структуры, сущности организационной культуры. Я бы хотел  рассмотреть некоторые из них.

Согласно  одной из теорий, культура в компании может проявлять себя двумя различными способами: через символы «высокого» и «низкого» профиля. Эта теория разрабатывалась Трайсом и Бейером (Trice and Beyer, 1984).

К символам «Высокого» профиля относятся те, которые были созданы намеренно  для формирования имиджа организации:

* Миссия

* Логотип  компании

* Годовой  отчет и финансовая отчетность

* Униформа 

* и т.д.

Символы «низкого» профиля являются более  приземленным выражением того, как  конкретно выполняется работа. Трайс и Бейер разделяют их на четыре категории:

* Ритуальные  процедуры

* Коммуникации

* Физические  формы

* Общий  язык

Ритуальные  процедуры. Существуют обряды, ритуалы  и церемонии , которые могут принимать разнообразные формы. Примером служить товарищеский ужин с подведением итогов года, вечер награждение «Лучшего продавца года», визит председателя правления в региональные офисы.

Коммуникации - это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные  повествования, символы и лозунги, которые могут существовать в  организациях. Так же как байка  рыбака о размерах рыбы, которая  сорвалась с крючка, значительные события в жизни организации  в прошлом имеют тенденцию  приукрашиваться, пока не достигнут  почти легендарных размеров. Такие  истории затем становятся частью культуры организации, они влияют на поведение. Мифы и легенды диктуют  предпочтительный способ выполнения работы и цели, к которым следует стремиться.

Физические  формы. Существуют различные физические способы проявления культуры: например, расположение здания, открытые помещения  или отдельные офисы, офисная  столовая или талоны на обед, костюмы  или неофициальный стиль одежды, переносные доски или стандартные  сетевые компьютеры, компьютеры на одного пользователя, мебель и т. д.

Общий язык. Жаргон встречается во многих организациях. Жаргон – это сокращенная  и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепринятого  языка. Жаргон также влияет на поведение и всевозможные термины придают дополнительное значение атмосфере работы в организации. Они подразумевают участие в работе команды и могут влиять на отношение служащих к работе.

Соответственно  делению на символы «высокого» и «низкого», существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Этот подход придает содержанию символов «высокого» и «низкого» профиля, несколько иное толкование, рассматривает их под другим углом. Здесь мы сталкиваемся с философско-психологическими понятиями – субъективное и объективное в организационной культуре.

Субъективная  организационная культура исходит  из разделяемых работниками образов  предположений, веры и ожиданий, а  также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами  и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои  организации, мифы, истории об организации  и об ее лидерах, организационные  табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения  руководителями проблем, их поведения  в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат  будет, во многом зависеть от того, как  будет осуществляться руководство  этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают  с физическим окружением, создаваемым  в организации: само здание и его  дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и  сами автомобили. Все это в той  или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя  оба аспекта организационной  культуры важны, субъективный аспект создает  больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между  людьми и между организациями.

Сложность и многогранность социально-экономических  и социально-психологических отношений  обусловили расхождение во взглядах на управление фирмой и на ее культурный облик.