Анализ документирования деятельности отдела кадров

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….......	3
Глава 1. Документирование кадровой деятельности……………………..	6
1.1. Общегосударственные законодательные  и нормативно-методические акты, необходимые в работе службы  кадров……………..	6
1.2. Организационно-правовые документы  организации………...….	13
Глава 2. Анализ системы документирования кадровой службы ГУЗ Сибайский Межрайонный  противотуберкулезный диспансер»…………...	20
2.1. Характеристика деятельности учреждения………………………	20
2.2. Составление и оформление заявления, анкеты, трудового договора (контракта)…………………………………………............	21
2.3. Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу)…………………………………………..	24
2.4. Анализ должностных инструкций  ГУЗ Сибайский МПТД……..	30
Заключение…………………………………………………………………….	38
Список использованной литературы………………………………………...	40
Приложения……………………………………………………………………	45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Термин «делопроизводство» характеризует совокупность работ  по документированию управленческой деятельности учреждений и организации в них  документов. Понятием «документ» определяется информация, записанная любым способом на любом материале, изданная или  полученная любым физическим или  юридическим лицом, в любой организации  для использования в своей  деятельности. Таким образом, понятия  «управление», «информация», «делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны. Не случайно авторы, изучающие эволюцию управленческой мысли, начинают отчет  от шумерской письменности на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры. Эти первые документы  содержат информацию о коммерческих сделках и законах Шумера, являясь  доказательством существования  делопроизводства и практики управления еще в древнем мире. Решение  проблем управления документацией  в современный период прошло в  развитых странах два основных этапа, Первый этап 1970-1980 гг. В это время  большинство авторов считали, что  «бумажное управление» не нужно  и устарело. Однако второй этап делопроизводства показал, что «бумажный» поток увеличивается, и делается вывод, что существование  традиционного делопроизводства и  обработки документов на ЭВМ будут  весьма продолжительными.

Отдел кадров традиционно  представлял собой самостоятельное  структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и  отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового  потенциала изменилась структура и  численный состав самой кадровой службы.

При работе с документами  необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают  составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для  обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень  важно рассмотреть процесс регламентирования  законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового  договора (контракта), приказов по личному  составу, трудовых книжек, что позволяет  юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса регламентации  общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации.

Исходя из цели нами были поставлены следующие задачи:

- изучить общие вопросы  документирования кадровой деятельности;

- рассмотреть нормативно-правовую  базу регламентирующую деятельность  кадровой службы;

- изучить документы составляющие  аппарат регламентирования деятельности  кадровой службы учреждения.

Объектом исследования является нормативно правовая база деятельности кадровой службы.

Предметом исследования является деятельность кадровой службы ГУЗ Сибайский  «Межрайонный противотуберкулезный диспансер».

При написании курсовой работы были использованы такие источника, как Трудовой Кодекс Российской Федерации, который регулирует трудовые правоотношения предприятия с работником. На основании  статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников. Инструкция по заполнению трудовых книжек подробно рассматривает, регламентирует правила оформления и ведения  основного документа о трудовой деятельности работника - трудовой книжки. Незаменимым справочником при выполнении целого ряда работ, с подробным их содержанием является «Межотраслевые укрупненные нормативы времени  на работы по комплектованию и учету  кадров».

Использование литературы также  помогает разобраться в поставленных задачах.

В пособии В.М. Пустозеровой и А.А. Соловьева подробно и популярно  изложены такие вопросы, как правовые регулирование приема и увольнение работников.

Большое значение при рассмотрении отдельных процедур, выполняемых  кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, а  также создаваемых при этом документов и регламентации их с точки  зрения трудового законодательства и различных нормативных актов  имеет статья Т.В. Кузнецовой «Работа  с кадровыми документами».

Важнейший правовой акт - приказ по личному составу - регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций  наиболее полно и подробно рассмотрела  в своей работе В.С. Иритикова.

Таким образом, источники  и литература помогают разобраться  в одной из наиболее важных функций  кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) - документирование трудовых правоотношений.

Структура данной курсовой работы: курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка источников и литературы.

 

Глава 1. Документирование кадровой деятельности

1.1. Общегосударственные законодательные  и нормативно-методические акты, необходимые в работе службы  кадров

 

Вся управленческая деятельность любой организации обязательно  документируется. Но особенно строго следует  подходить к документированию трудовых правоотношений. Правильность составления  и оформления кадровой документации, напрямую влияющая на ее юридическую  силу, касается каждого гражданина лично. И от работника службы кадров требуется, прежде всего, безупречное  знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение  вопросы организации труда и  оформления трудовых отношений работодателя и работника. Пакет этих актов (в  бумажной или электронной форме, как удобнее) должен быть в каждой кадровой службе, чтобы в любой  момент можно было к ним обратиться и проверить законность решения  вопроса и его закрепление  в документе.

Открывает этот пакет Конституция  Российской Федерации, где ст.37 посвящена  праву на труд и отдых, где каждому  «работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным  законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежедневный отпуск»[10, с. 12].

Основным законодательным  актом, которым постоянно руководствуется  в своей работе кадровая служба, является Трудовой кодекс РФ. В нем, прежде всего, находим определение  базового понятия – «социальное  партнерство». В соответствии со ст.25 Трудового кодекса РФ «сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей». В новой  редакции Трудового кодекса в  статью добавлен абзац: «Органы государственной  власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального  партнерства в случаях, когда  они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных  трудовым законодательством» [7].

Служба кадров строит свою работу на основных принципах социального  партнерства, изложенных в ст.24, таких  как:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- заинтересованность сторон  в участии в договорных отношениях;

- соблюдение сторонами  и их представителями трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в  сферу труда;

- добровольность принятия  сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения  коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением  принятых коллективных договоров,  соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение  по их вине коллективных договоров,  соглашений.

В Трудовом кодексе отражены и многие специфические вопросы  документирования трудовых правоотношений [22, с. 141].

Прежде всего, отметим, что  отдельная, ст.5 посвящена перечислению законодательных и иных актов, в  которых регулируются трудовые отношения. Они указаны в последовательности их значимости:

- Трудовой кодекс Российской  Федерации;

- иные федеральные законы  и законы субъектов Российской  Федерации, содержащие нормы трудового  права;

- указы Президента Российской  Федерации;

- постановления Правительства  Российской Федерации и нормативные  правовые акты федеральных органов  исполнительной власти;

- нормативные правовые  акты органов исполнительной  власти субъектов Российской  Федерации;

- нормативные правовые  акты органов местного самоуправления;

- коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права.

Каждый вид документа  не должен противоречить указанному выше.

Действие этих актов, содержащих нормы трудового права, распространяется в пространстве на территории в зависимости  от органа, их принявшего: акты федеральных  органов распространяются на всю  территорию Российской Федерации; акты субъектов Российской Федерации  действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ; акты органов  местного самоуправления - в пределах соответствующего муниципального образования  и локальные нормативные акты конкретной организации - только в пределах этой организации.

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ прописаны соподчиненность  законодательных и нормативных  правовых актов, главенство и их иерархия, что должно учитываться работником кадровой службы. Например, в спорных  случаях необходимо руководствоваться  не нормативным актом субъекта федерации, а нормативным актом федерального органа власти по данному вопросу.

Работникам кадровых служб  важно также помнить, что в  соответствии с Трудовым кодексом РФ законодательный акт, содержащий нормы  трудового права вступает в силу со дня, указанного в этом акте, и  прекращает свое действие в связи  с:

- истечением срока действия;

- вступлением в силу  другого акта равной или высшей  юридической силы;

- отменой (признанием утратившими  силу) данного акта либо отдельных  его положений актом равной  или высшей юридической силы.

Особую значимость для  работников кадровых служб имеет  ст.14 «Исчисление сроков». В ней  указано, что «прекращение трудовых прав и обязанностей начинается на следующий день после календарной  даты, которой определено окончание  трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее  число последнего года, месяца или  недели срока. В срок, исчисляемый  в календарных неделях или  днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока  приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший  следующий за ним рабочий день».

Эта статья очень важна  не только при оформлении увольнений, но и при определении стажа  работы и во всех других случаях, где  приходится учитывать каждый день работы гражданина.

Надо подчеркнуть также  важность для работника кадров ст.65, в которой перечислены документы, предъявляемые поступающим на работу.

В ст.283 указаны документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству.

Основным документом о  трудовой деятельности и трудовом стаже  работы, согласно Трудовому кодексу, остается трудовая книжка. Ей посвящена  ст.66 [7].

Кроме того, в Кодексе определены случаи и порядок составления  документов, впервые включено описание содержания важнейших из них, в частности  трудового договора, коллективных договоров  и соглашений, даны сроки ознакомления работника с документами (приказом о приеме на работу (ст.68), приказом о  дисциплинарном взыскании (ст. 193)), порядок  выдачи копий документов (ст.62) и  т.д. [7]

Оформление трудовых правоотношений требует сбора персональных данных о работнике. Понятие персональных данных также дано в Трудовом кодексе  в ст.85, где к ним отнесена «информация, необходимая работодателю в связи  с трудовыми отношениями и  касающаяся конкретного работника».

Поэтому, оформляя трудовые правоотношения путем составления  кадровых документов, необходимо, прежде всего, обращаться к соответствующим  статьям Трудового кодекса [7].

Полезно также иметь комментарий  к Трудовому кодексу, дающий разъяснения  всех его статей.

Но кадровая служба не может  ограничиваться только Трудовым кодексом РФ. В соответствии с Трудовым кодексом, организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы  труда, указы Президента, постановления  Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов  федерации, на территории которого она  находится, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.